Une étude suggère que la culture d’entreprise contrecarre les efforts visant à embaucher des candidats innovants

Malgré le discours des PDG sur l’importance du recrutement pour l’innovation, les entrepreneurs sont confrontés à un biais d’embauche bien établi. Selon une étude récente dans le Journal de l’entrepreneuriat stratégique, les recruteurs sont 23 à 29 % moins susceptibles de classer un ancien fondateur de startup comme l’un des meilleurs candidats par rapport à leurs pairs dirigeants d’entreprise. Les auteurs ont démontré que les caractéristiques des recruteurs peuvent grandement contribuer à atténuer ce biais, tout comme la taille d’une entreprise.

L’étude, rédigée par Waverly Ding et Debra Shapiro, de l’Université du Maryland, et Hyeun Lee, de l’Université de Toronto, a demandé à 275 gestionnaires ayant une expérience en recrutement de choisir un des meilleurs candidats parmi quatre curriculum vitae : deux sociétés cotées en bourse, « fondateur » comme dernier poste occupé et deux mentions « cadre ». Il a également été demandé aux recruteurs de l’étude d’indiquer la taille de leur organisation et d’indiquer « Dans quelle mesure avez-vous sérieusement envisagé de déclarer votre propre entreprise ? » sur une échelle de quatre points.

« En règle générale, plus les aspirations entrepreneuriales du recruteur sont élevées, moins la pénalité qu’il impose à un candidat post-entrepreneur est faible », a déclaré Lee.

Pourquoi les aspirations du recruteur sont-elles importantes lors de l’embauche d’anciens fondateurs de startup ?

Les recruteurs sont la porte d’entrée sur le marché du travail : leurs évaluations déterminent si les candidats franchissent même les premières étapes du processus d’embauche. Leurs propres perceptions sont intégrées dans la manière dont ils évaluent les données des candidats, et ces évaluations peuvent être influencées par leur connaissance du marché des startups, les défis entrepreneuriaux ou la façon dont ils perçoivent les entrepreneurs.

Il existe également un biais de similarité séculaire, qui suggère que les recruteurs sont beaucoup plus susceptibles d’évaluer positivement les candidats auxquels ils s’identifient. L’étude suggère que plus un recruteur s’identifie aux candidats, plus il les évaluera comme étant en adéquation culturelle avec son organisation. Cela s’est produit lorsque les entrepreneurs ont reçu des notes plus élevées de la part 1) des recruteurs qui se voyaient fonder une entreprise et 2) des recruteurs travaillant dans des entreprises plus petites.

Pourquoi la taille de l’entreprise est importante lors du recrutement d’anciens entrepreneurs

Les startups sont, par nature, des petites entreprises. Ainsi, bon nombre de leurs nuances culturelles seraient plus familières aux recruteurs des petites entreprises, ce qui pourrait expliquer pourquoi les recruteurs à l’esprit entrepreneurial de ces organisations voient les entrepreneurs plus favorablement. Certaines des similitudes culturelles comprennent :

Même si les données de l’étude suggèrent que les petites entreprises sont plus susceptibles d’embaucher d’anciens entrepreneurs (si le recruteur est affilié à l’entrepreneuriat), il est important de noter que les fondateurs de startups sont encore globalement moins faciles à embaucher.

Pourquoi les entreprises sont-elles moins susceptibles d’embaucher des entrepreneurs ?

Plusieurs études ont révélé des préjugés similaires à l’égard des anciens fondateurs de startups sur le marché du travail. La plupart des explications tournent autour des incertitudes associées à l’évaluation d’un post-entrepreneur, notamment :

Les noms de start-up sont moins familiers : il est plus difficile pour les recruteurs d’évaluer la qualité de l’expérience, de la formation, des compétences et des réseaux professionnels des candidats dans une startup obscure. En comparaison, ils ont probablement travaillé avec des candidats issus de grandes entreprises bien établies.

Les postes de fondateur ont un historique plus restreint : les startups travaillent généralement sur des marchés de niche ou sur des produits très spécifiques. Ils ne lancent pas de nouveaux produits et n’effectuent pas les mêmes tâches de manière répétée chaque trimestre, ce qui donne aux recruteurs moins de données pour évaluer leurs performances.

Les compétences des entreprises et des entrepreneurs ne sont pas alignées : les fondateurs de startups doivent nécessairement être des généralistes. Mais la plupart des postes dans les grandes entreprises sont hautement spécialisés, ce qui rend plus difficile pour les recruteurs de faire correspondre les compétences des candidats fondateurs à des postes spécifiques.

Les recruteurs remettent en question l’adéquation culturelle des fondateurs : les entrepreneurs sont connus pour préférer l’autonomie, l’indépendance et une prise de décision rapide, ce qui peut soulever des questions pour les recruteurs quant à leur capacité à se conformer aux politiques et procédures dans un environnement d’entreprise.

Les anciens entrepreneurs peuvent être perçus comme des ratés : les recruteurs peuvent penser que les entrepreneurs ont initialement fondé leur entreprise parce qu’ils n’ont pas réussi à trouver un emploi traditionnel, et/ou qu’ils réintègrent le marché du travail parce que leur entreprise a échoué.

Les auteurs ont mené une deuxième étude pour déterminer lesquels de ces aspects les recruteurs entrepreneuriaux pourraient considérer plus favorablement chez les fondateurs de startups. Ils ont demandé à 325 étudiants en commerce de premier cycle d’évaluer les curriculum vitae des fondateurs et des dirigeants en termes de compétence, de leadership, d’impact, de fiabilité, d’engagement envers l’organisation et de réussite, tout en mesurant les aspirations entrepreneuriales des évaluateurs. Les participants orientés vers l’entrepreneuriat ont attribué une note plus élevée aux CV post-entrepreneurs en termes de compétence, de leadership et d’impact.

« Nous avons été surpris, compte tenu de la tendance des entrepreneurs qui réintègrent le marché du travail à être stigmatisés par un échec présumé, que la réussite des candidats post-entrepreneurs n’ait pas été évaluée différemment », a déclaré Shapiro. « Cette découverte renforce notre confiance dans l’explication liée aux préjugés de l’endogroupe que nous fournissons pour la principale conclusion de notre étude, à savoir que la sanction infligée aux post-entrepreneurs en tant que candidats à un emploi est plus faible pour les recruteurs qui ont des aspirations entrepreneuriales. »

Le fait que les recruteurs invoquent fréquemment le manque d’adéquation culturelle pour ne pas embaucher des entrepreneurs pourrait être la clé pour éliminer les préjugés à leur encontre. Même si les hauts dirigeants peuvent affirmer qu’ils donnent la priorité au recrutement pour l’innovation et l’entrepreneuriat, si leur organisation ne dispose pas déjà d’une culture qui met l’accent sur ces valeurs, les recruteurs ne sont pas incités à embaucher pour eux. Construire cette affiliation chez les recruteurs – et les sensibiliser aux préjugés inhérents à l’égard des entrepreneurs – pourrait être la clé pour résoudre le dilemme du recrutement pour l’innovation.