Que la discrimination fondée sur le sexe soit une erreur est indiscutable. Mais identifier quels incidents en sont des cas n’est pas toujours aussi clair. C’est pourquoi les chercheurs recommandent aux organisations de développer des processus qui encouragent les travailleurs à partager leurs inquiétudes lorsqu’ils soupçonnent mais ne sont pas sûrs d’avoir été victimes d’un traitement discriminatoire basé sur leur sexe.
Même si les employés souhaitent peut-être garder leurs soupçons pour eux par crainte de représailles s’ils se trompent, les conséquences d’une telle démarche comportent des risques pour la culture et les performances du lieu de travail, affirment les chercheurs.
« Tous les incidents ambigus ne sont pas discriminatoires : certains sont simplement des malentendus », explique la chercheuse Laura Doering, professeure agrégée de gestion stratégique à la Rotman School of Management de l’Université de Toronto.
« Afin de trancher entre discrimination et malentendus, nous suggérons aux organisations de rechercher des modèles. Les gens partagent-ils de manière répétée leurs préoccupations concernant la même personne ou la même situation ? Si c’est le cas, cela vaut la peine d’enquêter sur d’éventuels cas de discrimination. »
Plus de 2 000 femmes exerçant des fonctions professionnelles ont participé à la recherche par le biais d’entretiens personnels, d’une enquête et d’une étude dans laquelle il a été demandé aux répondantes ce qu’elles feraient face à des scénarios impliquant différents niveaux de certitude. Le professeur Doering et deux co-chercheurs ont découvert que les femmes étaient plus susceptibles de s’exprimer lorsqu’elles subissaient ce qui ressemblait à une discrimination manifeste, comme par exemple un superviseur assignant à des travailleurs masculins un projet plus ambitieux tout en confiant à leur homologue féminine une tâche administrative moins valorisée.
Mais lorsque les femmes n’en étaient pas si sûres – par exemple, lorsqu’un superviseur avait pu négliger la contribution d’une femme parce qu’un téléphone sonnait pendant qu’elle parlait et qu’il ne pouvait pas entendre son idée – les chercheurs ont découvert qu’elles « se tournaient vers l’intérieur », redoublant d’efforts. leurs propres habitudes de travail et garder l’incident pour eux.
L’étude paraît dans Sciences sociologiques.
« Ils prévoient de changer certaines choses chez eux, comme parler plus fort, travailler plus dur et attirer davantage l’attention sur leurs efforts au travail », explique le professeur Doering. Les incidents ambigus se produisaient plus fréquemment que les incidents manifestes, ont découvert les chercheurs, devenant une distraction pour les femmes et interférant même avec leur confiance pour progresser dans leur organisation.
Les organisations peuvent réduire l’incertitude, suggèrent les chercheurs, en rendant les processus internes plus transparents, par exemple en annonçant largement les opportunités d’emploi et en précisant leurs critères, et en expliquant clairement le processus et la justification de certaines décisions d’embauche et de promotion.
Cultiver un environnement dans lequel les employés se sentent à l’aise pour partager leurs préoccupations de manière informelle, par exemple par l’intermédiaire d’un responsable de l’équité et de la diversité ou du bureau du médiateur, et dans lequel les collègues et les dirigeants peuvent servir d’alliés de soutien s’ils sont témoins d’une potentielle discrimination fondée sur le sexe peut également aider, explique le professeur Doering. Les employés qui ne savent pas s’ils ont été victimes de discrimination fondée sur le sexe peuvent également rechercher un collègue de confiance comme caisse de résonance s’ils n’ont pas d’autre endroit où aller.
Lorsque les femmes gardent le silence face à des incidents ambigus, cela limite non seulement leur carrière, mais aussi le potentiel de changement qui profite à tous. « Si les organisations ne sont pas informées des expériences discriminatoires – et si ces choses arrivent à de nombreuses femmes souffrant d’isolement – alors les dirigeants n’ont pas la capacité d’agir pour résoudre ces problèmes », déclare le professeur Doering.
La recherche a été co-écrite par András Tilcsik, titulaire de la Chaire de recherche du Canada en stratégie, organisations et société et professeur de gestion stratégique à la Rotman School, et Jan Doering, professeur adjoint de sociologie à l’Université de Toronto.
Plus d’information:
Laura Doering et al, « Était-ce moi ou était-ce une discrimination fondée sur le sexe ? » Comment les femmes réagissent aux incidents ambigus au travail, Sciences sociologiques (2023). DOI : 10.15195/v10.a18