Un nouveau document sur le cybercontrôle indique que les organisations doivent développer et mettre en œuvre des règles clairement définies concernant la manière dont elles utilisent les informations en ligne sur les candidats à un emploi. Ne pas mieux réglementer leur utilisation du cybervérification peut introduire un biais dans les processus d’embauche d’une organisation, envahir la vie privée des demandeurs d’emploi et, en fin de compte, nuire au résultat net de l’organisation.
« Les entreprises semblent supposer que le cybercontrôle offre une sorte d’avantage à leur processus d’embauche », déclare Annika Wilcox, première auteure de l’article et chercheuse postdoctorale à l’Université de Floride centrale. « Mais notre analyse de la recherche sur le cybercontrôle révèle que ces avantages présumés ne sont pas clairs – et il est de plus en plus évident que le cybercontrôle crée des opportunités pour que les biais influencent le processus d’embauche. » Wilcox a travaillé sur l’étude alors qu’il était étudiant diplômé à la North Carolina State University.
« Nos précédents travaux [in Socio-Economic Review] met en évidence l’étendue de ces préjugés », déclare Steve McDonald, co-auteur de l’article et professeur de sociologie à NC State. « Mais cet article traite des actions que les agents d’embauche et les organisations peuvent prendre pour limiter les dommages potentiels associés au cybercontrôle. Nous décrivons également ce que les demandeurs d’emploi peuvent faire pour essayer de limiter leur exposition aux préjugés, bien que les demandeurs d’emploi aient beaucoup moins de contrôle sur le processus que les personnes qui embauchent. »
Pour cet article, les chercheurs se sont appuyés sur toutes les recherches disponibles sur le cybercontrôle et les ont analysées à travers le prisme de la sociologie du travail et des marchés du travail. D’une manière générale, cela signifie qu’ils ont examiné la science du fonctionnement des processus d’embauche, comment le cybervérification change cela et ce que les gens peuvent ou devraient faire à ce sujet.
Le cybercontrôle est important car il peut nuire à la société de plusieurs manières. Premièrement, le cybercontrôle peut avoir un impact prononcé sur la main-d’œuvre en élargissant la discrimination et en rendant les préjugés plus prononcés lors de l’embauche. Il peut s’agir de préjugés liés à la race, à l’appartenance religieuse, au sexe, à l’orientation sexuelle, à l’âge, etc.
Deuxièmement, le cybercontrôle peut réduire la diversité dans les organisations si les personnes qui embauchent se concentrent sur la recherche d’une bonne « culture adaptée » à l’organisation. Et un manque de diversité nuit au résultat net de nombreuses entreprises, en particulier celles qui dépendent de l’innovation.
« Et le cybercontrôle favorise également l’invasion de la vie privée, ce qui est profondément problématique », déclare Wilcox. « Je pense que nous avons déjà atteint un point où nous acceptons bien plus d’invasions de notre vie privée que nous ne devrions être à l’aise.
« Bien que les demandeurs d’emploi n’aient aucun contrôle sur le fait que les employeurs potentiels s’engagent dans le cybercontrôle ou sur la manière dont les employeurs potentiels utilisent ces informations, il y a plusieurs choses que les demandeurs d’emploi peuvent faire pour réduire les risques potentiels liés au cybercontrôle », déclare Wilcox.
« Un : supprimez les informations que les employeurs pourraient voir négativement. Cela pourrait inclure les publications sur la consommation de drogue, l’alcool ou les grossièretés. Supprimez les publications sur l’appartenance religieuse. Supprimez les publications qui véhiculent des attitudes négatives à l’égard du travail, etc. pour les employeurs potentiels d’accéder à vos informations. »
Les chercheurs ont également décrit les étapes que les agents d’embauche devraient suivre en matière de cybervérification. Les agents de recrutement sont des responsables du recrutement, des personnes qui travaillent en tant que recruteurs dans une organisation ou des personnes que les organisations embauchent pour travailler en tant que recruteurs tiers ou chasseurs de têtes.
« La recherche nous indique que, souvent, le cybercontrôle est effectué sans aucune idée claire de son lien avec le travail ou la nature du travail », déclare Amanda Damarin, co-auteur de l’article et professeur agrégé de sociologie à Georgia State. Université. « Nous exhortons les agents d’embauche à réfléchir à la manière dont leur cybervérification est liée à des tâches ou à des compétences professionnelles spécifiques. »
« En fin de compte, notre recherche montre clairement que si les organisations vont utiliser le cybervérification, elles doivent élaborer des conseils pour réduire le risque que la cybervérification soit utilisée d’une manière qui introduit un biais dans le processus d’embauche », déclare McDonald. « Il doit y avoir un processus systématique, rigoureux et informé en place, avec des objectifs clairement définis. Et ce que nous avons constaté, c’est que peu d’organisations ont ce type de directives en place. »
Bien que les chercheurs notent que l’élaboration de règles significatives régissant le cybervérification sera un grand pas dans la bonne direction, il y aura toujours une foule de questions et de défis entourant la pratique.
« Une fois les directives élaborées, vous rencontrez un défi de suivi, à savoir comment appliquer les directives de cybervérification », déclare Damarin.
La recherche est publiée dans la revue Psychologie industrielle et organisationnelle.
Annika Wilcox et al, Le cybercontrôle est-il utile ?, Psychologie industrielle et organisationnelle (2022). DOI : 10.1017/iop.2022.28
Steve McDonald et al, The hunt for red flags: cybervetting as moralely performative practice, Examen socio-économique (2021). DOI : 10.1093/ser/mwab002