On a l’impression que le narcissisme est partout ces jours-ci : en politique, au cinéma et à la télévision, dans le sport, sur les réseaux sociaux. Vous pourriez même en voir des signes au travail, où cela peut être particulièrement préjudiciable. Est-il possible de préserver un lieu de travail exempt d’égoïstes destructeurs et manipulateurs ?
De plus en plus d’organisations se tournent vers les experts en psychologie organisationnelle de l’Université d’État de San Francisco pour demander de l’aide. En réponse, des chercheurs universitaires ont développé un outil d’entretien d’embauche pour évaluer la grandeur narcissique des candidats potentiels. Les professeurs de psychologie de l’État de San Francisco, Kevin Eschleman et Chris Wright, ainsi que quatre étudiants chercheurs ont dirigé le projet, publié dans le Journal d’évaluation de la personnalité.
« Nous nous sommes concentrés sur le narcissisme parce que c’est l’une des caractéristiques des gens dont on parle le plus souvent. En réalité, cela représente beaucoup de choses qui peuvent mal tourner en termes d’équipe », a déclaré Eschleman. « Mais c’est une caractéristique très attractive à court terme. [Narcissists] ont souvent tendance à être très axés sur les objectifs et réussissent souvent très bien. Il y a un attrait pour quelqu’un qui est très narcissique. »
L’outil développé par les chercheurs de SF State, la Narcissism Interview Scale for Employment (NISE), est un ensemble de questions comportementales et situationnelles qui peuvent être intégrées dans un entretien d’embauche. Une question demande aux répondants de décrire leur approche de la direction d’une équipe. Un autre demande comment les candidats procéderaient s’ils n’étaient pas d’accord avec un plan qui plaisait au reste de leur équipe – et le projet nécessite le consentement unanime pour aller de l’avant. Les enquêteurs sont formés pour évaluer les réponses des candidats, offrant ainsi un moyen plus scientifique et cohérent d’évaluer la propension d’un candidat à la grandeur narcissique.
Le projet a débuté il y a quatre ans lorsqu’Eschleman a remarqué une augmentation du nombre d’organisations s’interrogeant sur les équipes efficaces, la sélection des candidats et comment éviter les « pommes pourries ». Il est facile pour les organisations de se laisser séduire par la façon dont les compétences d’un candidat apparaissent sur papier, mais ne pas prendre correctement en compte la personnalité pourrait faire dérailler les environnements axés sur l’équipe, note Eschleman. Les employés ayant une grandeur narcissique ont tendance à avoir une vision exagérée d’eux-mêmes et à prendre des décisions égocentriques et à court terme au lieu de considérer les besoins organisationnels à long terme. Ils peuvent également abuser et tenter de protéger leur sentiment de pouvoir et de contrôle, ajoute-t-il.
« Ce n’est pas un diagnostic catégorique », a précisé Eschleman, soulignant que tout le monde se situe probablement quelque part dans le continuum du narcissisme. « Ce que nous étudions, ce sont la cohérence des gens au fil du temps. Il s’agit de la manière dont ils se voient eux-mêmes ou de la manière dont les autres les perçoivent de manière cohérente au fil du temps. S’engagent-ils dans ces actions de manière cohérente ? »
Les auteurs reconnaissent que cette évaluation n’est pas une science parfaite. Il existe de nombreux autres facteurs permettant de bâtir une équipe performante et un environnement de travail sain. Mais ils espèrent que leur outil augmentera les chances de succès.
Même si les chercheurs étudient ces sujets depuis des années, ils voulaient s’assurer que leur outil soit facile à utiliser et puisse être adapté à différents environnements de travail. C’est pourquoi ils se sont concentrés sur les entretiens d’embauche, quelque chose d’accepté et considéré comme approprié tant par les organisations que par les candidats dans le processus d’embauche.
Sharon Pidakala (MS, ’22), l’une des auteurs de l’étude, est désormais responsable des ressources humaines et du développement chez Lawyers On Demand à Singapour. Son travail implique l’acquisition de talents, la culture, le développement, les politiques organisationnelles et l’engagement des employés.
« Je suis reconnaissant de pouvoir utiliser mes recherches au quotidien. Il est vraiment important de s’assurer que ces questions ne sont pas tout à fait directes, car vous ne voulez pas donner l’impression que vous demandez à quelqu’un : « Êtes-vous un narcissique ? » » a expliqué Pidakala, dont la thèse SFSU portait sur le développement de l’outil NISE. « Ces questions sont posées de manière à paraître favorables au candidat. »
Pidakala est venu spécifiquement dans l’État de SF pour suivre ce type de formation. Ayant une formation de premier cycle en psychologie, elle a recherché une formation spécialisée en psychologie organisationnelle pour affiner et élargir davantage son expertise dans le domaine.
« Faire des études à SF State et étudier la psychologie organisationnelle a été incroyablement précieuse, me dotant de compétences polyvalentes qui peuvent être appliquées à l’échelle mondiale », a-t-elle déclaré.
Plus d’informations :
Kevin J. Eschleman et al, Détecter la grandeur narcissique lors d’un entretien d’embauche : la validation de l’échelle d’entretien de narcissisme pour l’emploi, Journal d’évaluation de la personnalité (2024). DOI : 10.1080/00223891.2024.2409163