Le climat organisationnel est essentiel pour gérer le flux de connaissances exclusives au sein d’une organisation et pour empêcher les retombées de connaissances sur les concurrents. Laisser les connaissances circuler à l’intérieur des frontières organisationnelles génère des opportunités d’apprentissage et d’innovation. Cependant, si les connaissances se propagent aux concurrents, cela pourrait éroder l’avantage concurrentiel.
Une étude de Giada Di Stefano (Université Bocconi, Milan) et Maria Rita Micheli (IESEG School of Management), publiée en ligne au préalable dans Sciences de l’organisation, constate que les employés sont plus susceptibles de partager en interne lorsqu’ils travaillent pour une organisation dont ils se sentent partie intégrante. Au contraire, ils préfèrent transmettre leurs connaissances à une personne travaillant pour une entreprise concurrente plutôt qu’à leurs propres collègues lorsqu’ils sont employés par une organisation qui les encourage à surpasser leurs collègues.
« Nous en savons beaucoup sur la façon dont les entreprises peuvent aligner le comportement des employés sur les objectifs de l’organisation par le biais de contrats formels, d’accords de non-divulgation ou d’incitations financières. Dans cet article, nous examinons comment les entreprises peuvent atteindre des objectifs similaires en agissant sur la motivation intrinsèque d’un individu à agir dans le meilleur intérêt de son organisation », explique le professeur Di Stefano.
« L’idée derrière l’étude est venue de l’examen de l’Organisation européenne pour la recherche nucléaire (CERN), le plus grand laboratoire de physique des particules au monde. Le CERN est organisé autour d’équipes de recherche (appelées « expériences ») qui impliquent jusqu’à 3 000 scientifiques chacune. et enquêter sur différentes questions de physique. Les deux plus grandes expériences polyvalentes en cours au CERN sont ATLAS et CMS. Vous les connaissez peut-être en tant qu’expériences à l’origine de la découverte de la particule du boson de Higgs en 2012.
« Ces deux organisations ont été créées pour être en concurrence l’une avec l’autre afin d’assurer la validité des découvertes scientifiques grâce à une réplication indépendante. Mais elles partagent également de nombreux liens institutionnels, utilisent la même ressource clé (l’accélérateur) et leur siège social est colocalisé. Il n’est pas surprenant que le CERN les décrive comme « des sœurs proches, les meilleures amies et concurrentes à la fois », explique Di Stefano.
Bien que les deux expériences soient si similaires sur le papier, lorsqu’ils ont parlé à des physiciens affiliés à ATLAS, les chercheurs ont remarqué qu’ils semblaient s’identifier davantage à l’organisation et affichaient une tendance plus forte à conserver les connaissances exclusives dans les limites de l’organisation. Au CMS, en revanche, les scientifiques semblaient être plus en concurrence les uns avec les autres et ont signalé une plus grande propension à transférer des connaissances aux membres de l’organisation concurrente.
Poussés par ce constat, les auteurs se sont lancés dans une vaste étude de terrain du CERN, afin d’examiner si ces différences de climat organisationnel pouvaient éventuellement expliquer les différentes tendances de partage. La collecte de données a duré quatre ans, au cours desquels les auteurs ont recueilli des informations issues de recherches documentaires, d’observations sur le terrain, de plus de 50 entretiens, ainsi que des résultats d’une expérience avec plus de 500 physiciens du CERN et de deux expériences supplémentaires avec environ 400 participants recrutés en ligne.
Interrogé sur d’autres points à retenir pour les managers, Di Stefano mentionne deux aspects. « Premièrement, nos résultats suggèrent que les managers peuvent agir sur le climat organisationnel pour endiguer la vague de transfert de connaissances. La création d’un environnement concurrentiel peut être bénéfique pour diverses raisons, mais s’accompagne d’un risque accru de transmission des connaissances aux concurrents. Deuxièmement, pour les managers d’organisations complexes, nous montrons que différentes unités peuvent développer des traits organisationnels très différents. La conséquence la plus directe est la nécessité d’adapter les interventions à la « personnalité » spécifique de chaque unité. »
Si des connaissances exclusives se propagent à vos concurrents malgré les accords de non-divulgation et les incitations financières, vous pourriez avoir besoin d’un changement de climat organisationnel, selon une étude de Giada Di Stefano, Université Bocconi, Milan, et Maria Rita Micheli, IESEG School of Management. Crédit : Université Bocconi, Milan
Giada Di Stefano et al, Pour endiguer la marée : le climat organisationnel et le lieu du transfert des connaissances, Sciences de l’organisation (2022). DOI : 10.1287/orc.2021.1551
Fourni par l’Université Bocconi