Pour créer des lieux de travail diversifiés, équitables et inclusifs, il est essentiel de retenir et de motiver des employés valorisés de tous les groupes sociaux. Cependant, pour les managers et les dirigeants, cela représente un véritable défi.
Une équipe de recherche dirigée par Tomoki Sekiguchi de l’Université de Kyoto et deux chercheurs de l’Université du Texas Rio Grande Valley a développé un cadre théorique qui aide les gestionnaires et les dirigeants à s’engager dans un « leadership inclusif » et à promouvoir « l’intégration organisationnelle » des employés de tous les groupes sociaux. parvenir à la diversité, à l’équité et à l’inclusion.
L’intégration organisationnelle fait référence au phénomène selon lequel les employés s’intègrent dans leur organisation de travail en (1) augmentant les liens sociaux sur le lieu de travail, (2) atteignant la compatibilité en termes de valeurs et de compétences nécessaires, et (3) obtenant les ressources qu’ils ne voudraient pas. abandonnez en partant, ce qui est la raison pour laquelle les employés restent et accomplissent leur travail.
« Les managers et les dirigeants qui souhaitent fidéliser et motiver des employés issus de la diversité doivent comprendre que les employés issus de groupes sociaux distincts s’intègrent de différentes manières dans leur organisation de travail. En particulier, les obstacles liés à la diversité nuisent aux relations intergroupes et au processus d’intégration des employés. Les employés issus de groupes marginalisés peuvent mettre plus de temps à s’intégrer, généralement à des degrés moindres que les employés issus de groupes dominants », expliquent les chercheurs.
En comprenant le processus et les obstacles liés à l’intégration organisationnelle, les managers et les dirigeants peuvent accélérer le processus d’intégration et être plus susceptibles de retenir des talents précieux et diversifiés grâce à un leadership inclusif, un ensemble de pratiques qui créent un environnement inclusif. Cependant, la manière dont les dirigeants inclusifs devraient agir diffère selon les étapes de diversité démographique organisationnelle.
Dans une organisation largement homogène avec un petit nombre de groupes marginalisés (organisations monolithiques), les dirigeants inclusifs devraient réduire les obstacles à l’intégration des employés issus de groupes marginaux en concevant des politiques et des pratiques visant à accroître la représentation et l’engagement des groupes marginalisés. Ils devraient également promouvoir un état d’esprit d’inclusion parmi les employés du groupe dominant.
Les conflits intergroupes empêchent les salariés de s’intégrer dans une organisation avec des groupes sociaux dominants coexistants et un nombre modéré de groupes sociaux marginalisés à des niveaux hiérarchiques bas (organisations pluralistes). Ainsi, les dirigeants inclusifs devraient promouvoir des relations intergroupes positives – coopératives plutôt qu’hostiles – pour renforcer et accélérer l’intégration organisationnelle des employés de tous les groupes sociaux.
Dans une organisation très diversifiée à tous les niveaux hiérarchiques et dotée d’un environnement inclusif (organisations multiculturelles), il y a moins d’obstacles à l’intégration de tous les groupes sociaux. Les dirigeants inclusifs doivent maintenir le contexte inclusif de l’organisation en accueillant et en valorisant les perspectives de tous les groupes sociaux. Ils devraient également cibler tous les employés plutôt que des groupes particuliers en développant et en mettant en œuvre une stratégie de diversité, d’équité et d’inclusion qui rend chaque catégorie sociale moins saillante.
Le travail est publié dans le Journal d’études de gestion.
Plus d’information:
Debjani Ghosh et al, Différentes plumes intégrées ensemble : intégration de la diversité et de l’intégration organisationnelle, Journal d’études de gestion (2023). DOI : 10.1111/joms.12984