« S’inscrire » pour consulter les informations peut réduire les biais d’embauche

Une nouvelle étude réalisée par un expert de l’ILR School propose une voie permettant de réduire les préjugés lors du recrutement tout en préservant l’autonomie des managers, en encourageant les responsables du recrutement à éviter de recevoir des informations potentiellement biaisées sur les candidats.

Les chercheurs ont constaté que les participants à l’étude qui sélectionnaient des candidats simulés étaient moins susceptibles de choisir de voir des informations potentiellement biaisées sur les candidats lorsqu’il leur était demandé d’accepter les informations qu’ils souhaitaient voir, plutôt que lorsqu’ils devaient refuser les informations qu’ils ne voulaient pas. voir.

Sean Fath, professeur adjoint de comportement organisationnel à l’ILR School, a rédigé l’article avec ses co-auteurs de l’Université Duke, Richard Larrick et Jack Soll. L’article, « Encourager l’auto-aveuglement lors du recrutement, » Publié dans Science et politique du comportement.

« Nous avons constaté que le fait de devoir sélectionner activement chaque élément d’information amène les individus à réfléchir un peu plus à ce qu’ils sélectionnent », a déclaré Fath.

« Le principal point à retenir est que si vous exigez que les gens choisissent activement les informations qu’ils souhaitent voir, au lieu de simplement leur donner tout et de leur faire confiance pour qu’ils se désengagent des informations susceptibles de provoquer des biais, vous obtiendrez de meilleurs résultats. en termes de ce qu’ils choisissent de recevoir en fin de compte », a-t-il déclaré.

Les participants étaient également moins susceptibles de choisir des informations potentiellement biaisées pour les autres. « Nous savons que les gens ont tendance à penser que les autres sont plus sujets aux préjugés qu’eux-mêmes », a déclaré Fath. « Donc, s’ils réfléchissent à des informations susceptibles de biaiser l’un de leurs pairs, ils auront tendance à éviter ces informations. »

Et les participants à l’étude étaient moins susceptibles de choisir de voir des informations biaisées lorsque la possibilité de biais était relativement transparente (comme des informations révélant la race ou le sexe du candidat) que lorsqu’elles étaient relativement opaques (comme le nom et la photographie du candidat).

« L’idée est que les gens voient la disponibilité d’informations sur la race, l’origine ethnique et le sexe et cela déclenche une sonnette d’alarme dans leur tête qui leur dit : ‘Oh. C’est une période où je pourrais être sensible aux préjugés' », a déclaré Fath. « Mais si vous leur donnez ces informations, simplement présentées d’une manière différente, par exemple avec un nom et une photo, cela ne déclenche pas la même alarme. En réalité, le nom et la photo véhiculeront probablement la race, l’origine ethnique et le sexe et peut parfois véhiculer des informations encore plus biaisées, comme l’attractivité et la classe sociale. »

Au cours de l’expérience, environ 800 participants ayant une expérience en recrutement ont effectué une tâche de recrutement simulée, sélectionnant les candidats pour un poste hypothétique et déterminant lesquels passer à l’étape de l’entretien. Tous les participants ont reçu une liste de contrôle à partir de laquelle ils pouvaient choisir de consulter l’une des sept informations disponibles sur les candidats.

Sur ces sept éléments, cinq éléments comprenaient des informations couramment demandées dans les demandes d’emploi, par exemple les diplômes et les antécédents professionnels. En revanche, deux éléments – la race et le sexe du candidat ou la photo et le nom du candidat – n’indiquaient pas un rendement professionnel probable et pouvaient potentiellement déclencher des biais.

Les participants ont ensuite été assignés au hasard soit à accepter les éléments d’information qu’ils souhaitaient, soit à refuser les informations qu’ils ne souhaitaient pas. Les participants ont également été assignés au hasard pour choisir les informations qu’ils aimeraient voir s’ils présélectionnaient les candidats, ou quelles informations ils aimeraient qu’un pair voie lors de la sélection. Enfin, les participants ont été assignés au hasard soit à une situation dans laquelle les informations potentiellement biaisées étaient manifestement susceptibles de provoquer des préjugés (la race et le sexe des candidats) ou, de manière moins évidente, susceptibles de provoquer des biais (le nom et la photo des candidats).

En fin de compte, les participants ont sélectionné moins d’éléments d’information potentiellement biaisés lorsqu’ils devaient adhérer à l’information, lorsqu’ils faisaient un choix pour d’autres et lorsque l’information était manifestement susceptible de provoquer un biais.

Les résultats suggèrent deux changements de politique que les organisations pourraient mettre en œuvre pour réduire les préjugés en matière d’embauche. Il est important de noter que les deux sont des coups de pouce comportementaux : ils encouragent uniquement les gens à faire certains choix tout en préservant leur autonomie pour finalement faire ce qu’ils préfèrent.

Premièrement, les organisations pourraient nommer quelqu’un pour détailler les différents types d’informations disponibles sur les candidats à un emploi, puis demander aux responsables du recrutement d’accepter, plutôt que de refuser, les informations qu’ils souhaitent voir. Deuxièmement, les organisations pourraient former les responsables du recrutement à réfléchir d’abord aux informations qu’ils fourniraient à un collègue évaluant les candidats avant de décider elles-mêmes quelles informations elles souhaitent obtenir.

« Les gens ont tendance à penser que les autres sont plus sensibles aux préjugés qu’eux-mêmes, donc ils pensent que les autres ne devraient pas recevoir d’informations potentiellement biaisées », a déclaré Fath. « Une fois qu’ils ont pris cette décision pour quelqu’un d’autre, le désir d’être cohérent sur le plan cognitif les amènera probablement à faire le même choix pour eux-mêmes. »