Selon une nouvelle étude publiée dans Gestion de la production et des opérations.
Les chercheurs ont développé leur approche en collaboration avec des dizaines d’entreprises à travers le monde comptant de 75 à 130 000 employés, aidant la plupart des entreprises à combler l’écart de rémunération entre les sexes, soit immédiatement, soit en quelques années seulement.
Leur nouvelle analyse est une amélioration par rapport à d’autres méthodes qui se concentrent uniquement sur la réduction des écarts de rémunération entre les sexes le moins cher possible. Cette approche dite de minimisation des coûts peut recommander des augmentations de salaire absurdes et injustes et n’identifie pas pourquoi l’inégalité salariale s’est développée en premier lieu, laissant les entreprises incapables d’améliorer en permanence leur plan de rémunération.
David Gaddis Ross, professeur au Warrington College of Business de l’Université de Floride, et ses collègues Margret Vilborg Bjarnadottir de l’Université du Maryland et David Anderson de l’Université de Villanova, appellent leur système l’approche structurée.
« Parce que les objectifs de ressources humaines de l’entreprise sont intégrés dans l’approche structurée, vous améliorez la mesure dans laquelle les gens sont mieux payés pour leurs performances élevées, leur éducation ou d’autres facteurs souhaitables », a déclaré Ross. « Vous répartissez également les salaires de la manière qui semble être la plus juste, car les personnes qui reçoivent des augmentations sont les personnes les plus sous-payées par rapport aux facteurs de rémunération que votre organisation souhaite récompenser. »
Bjarnadottir et Anderson sont les fondateurs de la société PayAnalytics, qui a développé une plateforme logicielle d’équité salariale qui aide les entreprises à combler leurs écarts de rémunération. UF’s Ross est conseiller académique de l’entreprise. Le trio a rapporté ses dernières découvertes sur la façon de combler l’écart de rémunération entre les sexes dans le journal Gestion de la production et des opérations le 5 janvier.
De nombreux médias partagent ce que l’on appelle l’écart de rémunération non ajusté entre les sexes, qui compare le salaire de tous les hommes et de toutes les femmes dans un domaine ou même dans tout un pays. Mais les spécialistes des sciences sociales comme Ross et son équipe, ainsi que les tribunaux et les organismes de réglementation, se concentrent sur les écarts de rémunération ajustés, qui contrôlent les facteurs légitimes qui devraient affecter le salaire, comme le rôle, l’éducation, l’expérience, l’exposition au risque ou les heures supplémentaires.
Bien que les écarts de rémunération ajustés entre les sexes aient tendance à être plus faibles que les écarts de rémunération non ajustés, la plupart des recherches montrent que les femmes sont toujours payées plusieurs points de pourcentage de moins que les hommes pour un travail et une expérience similaires dans la plupart des domaines. De nouvelles lois dans de nombreux pays et la pression des actionnaires et des employés poussent les entreprises à signaler et à corriger les disparités salariales entre les sexes.
Pour ce faire, l’équipe de Ross demande d’abord aux entreprises comment elles souhaitent récompenser les employés de leur entreprise.
« Nous commençons par nous asseoir avec les cadres supérieurs et les ressources humaines, en réfléchissant à ce qui, selon eux, devrait expliquer la rémunération dans leur organisation. Ce que nous avons constaté, c’est que les organisations n’en savent généralement pas autant qu’elles le pensent sur ce qui détermine leur rémunération. « , a déclaré Ross.
Après avoir mené cet exercice avec une entreprise mentionnée dans leur dernier article, l’équipe de Ross a découvert que l’entreprise sous-payait les femmes d’environ 1,3 %. Même s’il s’agissait d’un écart relativement faible, l’entreprise souhaitait atteindre une équité salariale complète.
L’entreprise a rejeté l’approche de minimisation des coûts pour combler l’écart salarial en raison de ses résultats bizarres.
« En utilisant l’approche de minimisation des coûts, il pourrait être moins coûteux de combler l’écart de rémunération en surpayant massivement quelques femmes, tout en laissant de nombreuses autres femmes sous-payées. Cela produit simplement un autre type d’injustice », a déclaré Ross. « Cela peut également fausser les incitations qui récompensent de meilleures performances. »
Une meilleure façon de combler l’écart de rémunération entre les sexes
Ainsi, Ross, Bjarnadottir et Anderson ont plutôt proposé leur approche structurée. Cette nouvelle approche analyse combien les hommes sont récompensés pour un facteur donné – disons, leur niveau d’éducation – et le compare à combien les femmes sont récompensées pour ce même facteur. Le système répète ensuite ce processus pour chaque élément qui devrait entraîner la rémunération de l’entreprise. S’il existe une inégalité, l’analyse peut alors classer les employés en fonction de leur niveau de sous-paiement par rapport à ces facteurs.
« Ensuite, en tenant compte du budget d’une entreprise pour les allocations d’augmentations, la méthode développée par notre équipe alloue les augmentations en commençant par les personnes les plus défavorisées et s’arrête lorsque l’une des deux choses suivantes se produit : vous réduisez l’écart salarial ou vous manquez d’argent, » a déclaré Ross.
Si une entreprise ne peut pas se permettre de combler immédiatement l’écart de rémunération entre les sexes, les chercheurs ont découvert que l’application de l’analyse sur plusieurs années peut réduire la disparité au fil du temps et peut également aider les entreprises qui ont comblé leurs écarts de rémunération à les maintenir fermés. La même méthode peut traiter les disparités de rémunération selon la race, la religion et d’autres facteurs démographiques.
Étant donné que l’approche structurée donne aux entreprises un aperçu de la manière dont elles récompensent les employés, elle peut également améliorer l’alignement entre les objectifs de rémunération déclarés d’une entreprise et la manière dont ces objectifs sont mis en œuvre dans la pratique.
« Indépendamment de l’écart de rémunération entre les sexes, de nombreuses entreprises avec lesquelles nous avons travaillé ont constaté qu’elles n’atteignaient pas les objectifs qu’elles s’étaient fixés avec leurs politiques de rémunération déclarées. En appliquant ce système, elles sont en mesure d’adopter une politique de rémunération plan qui fait ce qu’ils ont toujours voulu qu’il fasse », a déclaré Ross.
Plus d’information:
David Anderson et al, Bridging the gap: Applying analytics to address gender pay inequity, Gestion de la production et des opérations (2023). DOI : 10.1111/poms.13944