Si votre patron piétine et crie, vous critique, puis s’attribue le mérite de votre travail (même s’il s’agit d’un incident isolé), cela peut avoir de lourdes conséquences sur le bien-être et les performances des employés. Mais malgré de nombreuses années de recherche, les mécanismes précis par lesquels un mauvais leadership affecte les performances des employés restent un sujet d’intérêt.
Dans un nouvelle étudepublié pour la première fois en ligne le 30 octobre dans Gestion de groupe et d’organisationun groupe international de chercheurs dirigé par le Stevens Institute of Technology et l’Université de l’Illinois à Chicago, propose une nouvelle explication des facteurs cognitifs par lesquels un leadership abusif dégrade les performances des employés et aide à expliquer pourquoi certains employés sont plus vulnérables que d’autres à l’impact négatif. de patrons abusifs.
« Heureusement, la supervision abusive n’est pas très courante, mais lorsqu’elle se produit, elle laisse les employés beaucoup moins susceptibles de prendre des initiatives et de travailler à l’amélioration des pratiques commerciales », a déclaré Howie Xu, auteur de l’étude et professeur adjoint de gestion à Stevens. . « Nous voulions comprendre les facteurs cognitifs à l’origine de cet effet et nous demander comment les entreprises peuvent protéger leurs employés de l’impact négatif des mauvais patrons. »
L’équipe de Xu a interrogé les employés et les superviseurs de 42 entreprises sud-coréennes différentes, ainsi que des centaines d’étudiants américains, pour explorer la manière dont une supervision abusive affecte le comportement de « prise en charge » des employés. Les sujets ont ensuite été classés selon qu’ils recherchaient activement des opportunités positives de promotion et d’avancement ou qu’ils adoptaient une approche plus préventive donnant la priorité à la sécurité et à l’emploi.
« Nous avons émis l’hypothèse que la volonté d’obtenir des récompenses (promotions, primes) et celle d’éviter les punitions (maintenir la sécurité de l’emploi) façonneraient la manière dont les employés réagissent face à des patrons abusifs », a expliqué Xu.
Mais ce n’est pas ce que Xu et son équipe ont découvert. Ils ont plutôt constaté que les employés qui accordent la priorité à l’avancement professionnel sont fortement affectés par un leadership abusif, tandis que ceux qui accordent la priorité à la sécurité de l’emploi restent tout aussi susceptibles de prendre les choses en main après avoir subi une supervision abusive. Les employés qui donnent la priorité à l’avancement ont tendance à se replier et à réduire leur comportement de prise en charge après avoir été confrontés à une supervision abusive.
« C’est une découverte très surprenante », a déclaré Xu. « Nous avons trouvé des preuves claires que le signal d’un leadership abusif est beaucoup plus frappant pour les employés soucieux de l’avancement que pour ceux qui se soucient de la sécurité. »
Une explication possible, explique Xu, est que les employés ambitieux peuvent percevoir un patron abusif comme ayant un contrôle direct sur l’attribution de primes ou d’opportunités de promotion. En revanche, les mauvais patrons peuvent être considérés comme ayant un contrôle moins direct sur les décisions de licenciement, qui nécessitent souvent la ratification des équipes RH ou des cadres supérieurs.
Il s’agit d’une découverte importante, car elle suggère que les organisations cherchant à atténuer l’impact d’un mauvais leadership devraient s’efforcer de responsabiliser leurs employés et de les faire se sentir valorisés et appréciés, plutôt que de simplement les rassurer sur la sécurité de leur travail. « Si un dirigeant adopte un comportement abusif, nos recherches suggèrent qu’il devrait non seulement s’excuser, mais aussi s’efforcer de rassurer les employés sur sa valeur pour l’organisation », a déclaré Xu.
De manière inattendue, la variation dans la réaction des employés à une supervision abusive était globalement constante dans la population coréenne et américaine. « Nous considérons ces pays comme culturellement distincts, mais il n’y avait pas de réelle différence dans la manière dont les employés réagissaient aux patrons abusifs », a déclaré Xu. « Cela pourrait refléter l’effet de la mondialisation ou pourrait être le signe qu’il s’agit d’un trait universel qui existe dans de nombreuses cultures différentes. »
Des chercheurs de l’Université Texas Tech, de l’Université du Hunan et de l’Université nationale de Séoul ont également contribué à l’article.
Plus d’information:
Ui Young Sun et al, Que signifient pour moi les abus des dirigeants ? L’autonomisation psychologique comme mécanisme clé expliquant la relation entre la supervision abusive et la prise en charge, Gestion de groupe et d’organisation (2023). DOI : 10.1177/10596011231204387