Selon un chercheur, la mauvaise catégorisation alimente la discrimination au sein des organisations et des lieux de travail

Comment naît la discrimination ? Un nouvel article de Muhammed Alperen Yasar, doctorant à l’Université Ca’ Foscari de Venise et à l’Université Paris I Panthéon-Sorbonne, offre un éclairage précieux sur le développement des comportements discriminatoires dans les organisations.

L’étude « L’émergence de la discrimination due à une mauvaise catégorisation » a été récemment publié par le Journal international de théorie et de comportement des organisations.

Le point de départ de la recherche est l’émergence de discriminations fondées sur des caractéristiques observables, c’est-à-dire lorsque des traits tels que la race ou le sexe, bien que sans rapport avec la situation, conduisent les individus à présumer des différences entre eux. Le résultat final explique une culture de discrimination fondée sur une mauvaise catégorisation sur le lieu de travail, car l’étiquetage des personnes dans une catégorie tend à lier les mêmes personnes à cette catégorie, indépendamment de sa pertinence ou de la différence initiale entre les groupes.

Les recherches de Yasar ouvrent une nouvelle perspective, car il s’agit du premier article à étudier l’émergence de la discrimination sans présupposer de différences préalables entre les groupes. Aucune différence de population initiale n’est nécessaire pour expliquer l’émergence de comportements discriminatoires. Comme le conclut l’article, la simple présence d’agents qui classent les catégories en fonction de traits observables peut suffire à conduire à la formation et à la persistance de la discrimination.

Ces résultats font partie du projet de recherche EPOC (Economic Policies in Complex Environments), un programme européen de recherche et de formation doctorale financé par la Commission européenne.

Méthodes et résultats

L’étude a utilisé la modélisation à base d’agents (ABM) pour simuler les comportements et les interactions des agents individuels, dans le but de comprendre comment les processus au niveau micro se traduisent en modèles au niveau macro. Elle a également utilisé un jeu évolutionnaire, en particulier le jeu asymétrique du faucon-colombe, pour étudier la culture organisationnelle.

Dans cette étude, le jeu représente les luttes de pouvoir au sein des organisations et des groupes. Les agents peuvent faire preuve de différents niveaux d’agressivité, ce qui conduit à des résultats différents lors des confrontations. De plus, les agents possèdent différents niveaux de pouvoir, notamment la force, l’information et le prestige, qui influencent leur comportement et la façon dont ils sont traités par les autres.

De plus, les résultats indiquent que lorsque le coût des combats est faible, c’est-à-dire qu’il n’y a pas d’inconvénients majeurs liés aux conflits, une différence culturelle dans l’agressivité apparaît, ce qui peut éventuellement conduire à la formation de stéréotypes.

Comme le souligne Yasar, « classer les gens dans une catégorie tend à créer et à consolider cette catégorie ». Par exemple, croire que les personnes aux yeux bleus sont plus faibles peut amener les autres à penser qu’elles ont un avantage physique sur elles, indépendamment du fait que le fait soit vrai ou pertinent.

Si l’on commence à croire cela, il est possible que d’autres se joignent à cette croyance, ce qui conduira à ce que les personnes aux yeux bleus soient ciblées et étiquetées comme plus faibles. Ses recherches aboutissent à la même conclusion que cet exemple, montrant que la discrimination liée à la race et au sexe des personnes n’a pas besoin d’être ancrée dans des différences pertinentes pour affecter les personnes au sein de groupes et d’organisations.