Le Dr Ashokkumar Manoharan de l’Université Flinders a collaboré avec le professeur agrégé Christina Scott-Young (Université RMIT, Melbourne) et le professeur Anthony McDonnell (École de commerce de l’Université de Cork, Irlande) pour créer un cadre qui crée une marque industrielle efficace.
« L’image de marque des talents de l’industrie : une approche collaborative et stratégique pour réduire le défi des talents dans l’hôtellerie » a été publié dans le Journal international de la gestion hôtelière contemporaine.
Basé sur la théorie du capital de marque, la théorie du signal et la littérature sur la marque employeur, ce cadre met l’accent sur la coopération à l’échelle du secteur pour former une marque cohérente que tous les employeurs et employés du secteur de l’hôtellerie peuvent clairement comprendre.
Les chercheurs affirment qu’il est intéressant d’aller au-delà de la marque employeur au niveau organisationnel pour créer plutôt une marque de talents de l’industrie en articulant un programme collaboratif et stratégique plus large avec les organismes de pointe de l’industrie afin d’augmenter et d’élargir le vivier de talents disponibles pour les organisations.
Plutôt que des entreprises individuelles (en particulier les PME du secteur hôtelier) qui tentent de créer leur propre profil de marque attrayant pour les employés, les chercheurs estiment qu’une marque de talents industrielle cohésive sera plus efficace pour développer une plus grande confiance et un plus grand attrait parmi les employés actuels et potentiels du secteur de l’hôtellerie.
« Le cadre proposé offre à l’industrie hôtelière un moyen d’adopter une approche plus proactive, collective et stratégique pour relever les défis de longue date en matière de talents », déclare le Dr Manoharan, du College of Business, Government and Law de l’Université Flinders.
« La pandémie de COVID-19 a exacerbé les défis en matière de talents auxquels sont confrontées les organisations hôtelières lorsque des fermetures prolongées ont conduit de nombreux travailleurs à quitter le secteur pour chercher un autre emploi.
Les chercheurs affirment qu’une marque efficace qui réduit l’incertitude des candidats à un emploi quant à la qualité, aux avantages et à la valeur de leur offre d’emploi comprend cinq éléments : la valeur de l’intérêt (comme des produits ou services innovants ou attrayants) ; valeur sociale (un environnement de travail positif et des relations amicales avec le personnel); valeur économique (récompenses financières); valeur de développement (opportunités de carrière futures); et la valeur de l’application (possibilité d’utiliser les apprentissages antérieurs dans d’autres rôles).
« Nous soutenons que si la marque des talents de l’industrie est perçue comme attrayante, alors les candidats potentiels peuvent rechercher et postuler pour des postes dans des organisations hôtelières, alors qu’ils ne l’auraient pas fait auparavant », explique le Dr Manoharan.
« L’attractivité perçue de la marque des talents de l’industrie aura également un impact sur les employés existants du secteur de l’hôtellerie, ce qui leur permettra de se sentir fiers et affirmés dans leur travail, ce qui est susceptible d’encourager le personnel à continuer à travailler dans le secteur de l’hôtellerie.
L’image de marque des talents de l’industrie étant un nouveau concept, elle nécessitera que toutes les parties prenantes clés de l’industrie hôtelière, notamment les associations industrielles, les membres, les employeurs, ainsi que les employés existants et potentiels, se réunissent dans un processus de co-conception collaboratif pour identifier les caractéristiques spécifiques de l’industrie. offre d’emploi.
« Pour développer une marque employeur efficace, une organisation doit identifier, clarifier et gérer stratégiquement l’expérience d’emploi offerte aux employés, en identifiant la nature holistique de l’expérience d’emploi, à la fois tangible et intangible, que les employés reçoivent au sein de l’organisation. »
Des messages efficaces peuvent également contribuer à attirer des personnes âgées possédant des compétences transférables issues d’autres carrières.
Le cadre proposé s’appuie sur des résultats mesurables, pour garantir que les promesses offertes par une image de marque cohérente de l’industrie sont tenues aux employés et peut être facilement ajusté pour décrire avec précision les résultats.
« Cela créera une impression réaliste de la proposition de valeur des employés, ce qui signifie qu’elle décrit les avantages et les récompenses reçus par les employés en échange de leur performance au travail », explique le Dr Manoharan.
Le Dr Manoharan espère que le cadre permettra également aux associations de l’industrie hôtelière de collaborer avec les secteurs du gouvernement, de l’éducation et de l’industrie pour promouvoir l’hôtellerie en tant qu’option d’emploi attrayante – et d’utiliser également de telles collaborations pour améliorer les salaires, les conditions de travail, la flexibilité et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. pour garantir qu’il y a une réelle substance derrière l’amélioration de l’image de marque.
« Attirer un plus grand nombre et des talents de qualité pour soutenir les entreprises du secteur hôtelier est, et est depuis un certain temps, un problème mondial crucial, amplifié par la pandémie de COVID-19 », déclare le Dr Manoharan. « Cependant, nous affirmons qu’il existe d’excellentes possibilités d’attirer et de retenir des personnes qui ne considèrent pas actuellement l’industrie comme un cheminement de carrière viable.
« Favoriser un plus grand sentiment d’appartenance, de satisfaction et de motivation, d’engagement, de moral et de satisfaction au travail entraînera probablement une réduction des intentions de roulement à long terme des employés.
Plus d’information:
Ashokkumar Manoharan et al, L’image de marque des talents de l’industrie : une approche collaborative et stratégique pour réduire le défi des talents dans l’hôtellerie, Journal international de la gestion hôtelière contemporaine (2023). DOI : 10.1108/IJCHM-07-2022-0882