Secrets pour embaucher les meilleurs talents technologiques

Sur le marché des demandeurs d’emploi, nous voyons de plus en plus de candidats en informatique à la recherche d’emplois qui les passionnent. Pour rester compétitives dans la recherche des meilleurs talents, les entreprises doivent constamment évaluer la meilleure façon de recruter et de retenir les candidats clés en informatique. L’une des meilleures façons d’y parvenir est de vous assurer que votre entreprise a des problèmes passionnants que les gens veulent résoudre. En tant que Chief Technology Officer, je ne pense pas seulement aux problèmes techniques que nous voulons résoudre, mais aussi à la manière dont nous pouvons attirer les talents les plus appropriés pour les résoudre. Vous trouverez ci-dessous trois éléments cruciaux à prendre en compte lors du recrutement de personnel technique dans une économie concurrentielle.

1. Définissez les problèmes que vous souhaitez résoudre

Les recruteurs oublient parfois que les gens veulent travailler sur des problèmes intéressants. En supposant que votre entreprise ne remette en aucune façon techniquement en cause le statu quo, ne mène pas de recherche ou ne mène pas d’expériences. Dans ce cas, il sera difficile d’attirer des candidats très ambitieux et motivés intéressés à résoudre des problèmes plus vastes et plus complexes.

Voici quelques types de problèmes précieux que vous pouvez résoudre dans n’importe quelle entreprise :

• Problèmes résolus : Les problèmes résolus ont un modèle existant que vous pouvez facilement réutiliser pour développer des solutions. Par exemple, si vous souhaitez concevoir une chaîne de restauration rapide, vous disposez de ressources facilement disponibles pour apprendre et imiter votre entreprise.
• Problèmes résolubles : Les problèmes résolubles sont généralement difficiles à résoudre, mais il n’est pas impossible de trouver une solution. Des frameworks existent généralement, mais vous avez besoin d’un ingénieur pour les personnaliser en fonction du problème spécifique que vous traitez. Un exemple de problème résoluble serait lorsque les constructeurs automobiles ont construit la première voiture électrique – toutes les informations étaient disponibles. C’était juste une question de l’assembler et d’aplanir les défauts.
• Les questions non résolues: Les problèmes non résolus n’ont pas de modèle ou de cadre existant pour les résoudre. Nous pouvons essayer de construire un modèle pour ce genre de problèmes, mais il faudra beaucoup d’apprentissage et d’erreurs avant d’y arriver.

Tout en identifiant les problèmes auxquels vous êtes confrontés et en décidant sur quel sous-ensemble travailler, il est tout aussi important de choisir les bons outils pour le travail. Vous voulez que les employés se sentent responsabilisés dans ce sur quoi ils travaillent. Leur donner des outils qu’ils aiment utiliser, comme l’un des langages de programmation les plus récents et les plus populaires, Rust, les rend encore plus enthousiastes à l’idée de se plonger dans le travail qui leur est assigné. À partir de là, vous avez de meilleures chances de constituer une équipe performante.

2. Soyez réaliste quant à l’équipe dont vous aurez besoin pour faire le travail

Une fois que vous avez catégorisé les problèmes que vous souhaitez résoudre, vous devez penser à l’équipe qui fera le travail. Vous voulez vous assurer que votre budget s’étend aussi loin que possible tout en reconnaissant que les prospects recherchent une rémunération compétitive. Avez-vous besoin de data scientists, d’ingénieurs ou des deux ? Cela dépend entièrement de ce que votre entreprise essaie de réaliser. Les chercheurs n’aideraient pas les problèmes déjà résolus, mais ils seraient cruciaux pour résoudre les problèmes non résolus : pourquoi avez-vous besoin des meilleurs chercheurs lorsque vous espérez devenir la prochaine plateforme SaaS (logiciel en tant que service) ? Si vous avez des problèmes résolubles, évitez idéalement de constituer une solide équipe d’ingénierie et de recherche, car leurs talents seraient incontestés.

Il est important d’avoir une barre de recrutement incroyablement élevée : l’équipe initiale doit travailler de manière semi-autonome et être digne de confiance pour prendre d’excellentes décisions à court et à long terme. Pour cette raison, vous ne devez jamais commencer par constituer votre équipe avec des managers ou des directeurs. Au lieu de cela, concentrez-vous trop sur l’embauche de bas en haut. Vous avez besoin de personnes pour résoudre les problèmes profonds et difficiles chaque jour, pas de chefs de projet ou de coordinateurs d’équipe. À mesure que la demande des clients et des prospects augmente, vous avez besoin de plus de capacité d’ingénierie. À un moment donné, vous constaterez que des processus doivent être mis en place pour maintenir la productivité : plusieurs équipes travaillent sur des problèmes plus spécifiques pour que chaque ingénieur reste engagé et productif. N’oubliez pas que lorsque vous construisez une équipe solide, vous devez vous assurer d’avoir des personnes en qui vous avez confiance et que vous êtes heureux d’avoir à bord.

3. Si ce n’est pas un enfer oui, c’est un enfer non

Votre priorité absolue devrait être d’embaucher les meilleures personnes sans craindre d’être pointilleux. J’aime dire : « Si ce n’est pas un putain de oui, c’est un putain de non. » Ce n’est peut-être pas évident pour certains, mais une grande entreprise a besoin de gens formidables – pas pour critiquer de nombreux candidats, mais il y en a très peu. Et quand on ne peut embaucher qu’un certain nombre de personnes, il faut être encore plus prudent. Il peut être tentant d’embaucher rapidement un très bon candidat pendant ces moments où vous êtes en sous-effectif, mais vous le regretterez probablement à court et à long terme. Laissez tout le reste brûler et n’essayez pas d’effacer la douleur du manque de personnel en embauchant de manière réactive.

Les candidats recherchés ont généralement des attentes élevées quant à la façon dont ils veulent passer leur temps et les ressources à leur disposition, ce qui peut ne pas correspondre aux objectifs de votre organisation. Par exemple, si vous embauchez un candidat qui aime présenter lors de conférences, il se peut qu’il ne soit pas la meilleure personne pour vous aider dans des projets purement internes, même si son expérience et ses références sont impressionnantes. En d’autres termes, il est crucial d’embaucher des personnes dont les attentes correspondent à vos ressources et à vos problèmes, et qui sont enthousiastes et intéressées à les aborder.

Dans le monde d’aujourd’hui, embaucher des talents de haut niveau pour des postes techniques peut être incroyablement difficile, mais la première étape consiste à identifier les problèmes que votre entreprise souhaite résoudre. À partir de là, il est crucial de choisir les bons outils pour le travail et de constituer une équipe enthousiaste à l’idée de travailler sur les types de problèmes que vous résolvez. Quel que soit le budget, n’embauchez pas en désespoir de cause et gardez la barre des talents élevée.