Johnny C Taylor Jr.
Johnny C. Taylor Jr. aborde vos problèmes de ressources humaines dans une série pour USA TODAY. Taylor est président et chef de la direction de la Society for Human Resource Management, la plus grande société de ressources humaines au monde, et l’auteur de Reset: A Leader’s Guide to Work in an Age of Upheaval.
Les questions sont soumises par les lecteurs et les réponses de Taylor ci-dessous ont été modifiées pour plus de longueur et de clarté.
Avoir une question? Vous avez une question RH ou professionnelle à laquelle vous souhaitez que je réponde ? Soumettez-le ici.
Question : J’ai récemment vu une publication personnelle sur les réseaux sociaux d’une de nos nouvelles recrues qui était liée à notre entreprise et contenait du contenu inapproprié. Même si le contenu n’était pas désobligeant, nous ne voulons pas que notre entreprise soit associée à du contenu potentiellement offensant. Quelle est la meilleure façon de gérer cette situation ? – Maureen
Johnny C Taylor Jr : Les médias sociaux sont ancrés dans pratiquement toutes les facettes de notre culture et de notre société. Je peux donc vous garantir que vous n’êtes pas la seule personne à y penser. Les gens doivent être conscients de leur présence sur les réseaux sociaux et de l’impact qu’elle a sur leur univers personnel et professionnel. Les messages ne sont pas limités à une horloge. Vous avez raison de protéger votre entreprise contre les messages offensants.
Bien qu’il soit regrettable que votre employé ait publié du contenu inapproprié sur votre entreprise, il s’agit d’un moment précieux et éducatif pour votre nouvelle recrue. Commencez par une conversation ouverte. Ne présumez jamais qu’un employé comprend ou devrait comprendre ce qui pourrait mal tourner avec les médias sociaux.
Expliquez clairement quelles peuvent être les conséquences possibles. Une fois que quelque chose est posté – bon ou mauvais – il vit en permanence sur Internet pour que le monde entier puisse le voir. Malheureusement, alors que les bonnes nouvelles se répandent rapidement sur Internet, les mauvaises nouvelles voyagent plus vite et plus loin.
Si nécessaire, guidez-les à travers les politiques de médias sociaux de votre entreprise. Expliquez à quel point il est important pour les entreprises d’investir beaucoup de temps et d’argent dans la construction de leur marque et qu’elles ont parfaitement le droit de prendre toutes les mesures nécessaires pour se protéger et protéger leurs résultats des perceptions négatives. Même si cela signifie la résiliation.
Apparemment, ce n’est pas le cas ici, mais certaines publications sur les réseaux sociaux peuvent être protégées en tant qu ‘ »activité concertée » en vertu de la loi nationale sur les relations de travail. Cela comprend la critique des conditions de travail, des avantages sociaux, des taux de salaire ou même de la mauvaise gestion.
Cependant, cela ne signifie pas que les employés doivent exprimer leurs griefs en ligne sans conséquences. Vous pouvez faire l’objet de mesures disciplinaires en fonction de la politique de l’entreprise. Je vous encourage à consulter les réglementations gouvernementales concernant la conduite en dehors des heures de travail.
Alors que les médias sociaux sont inévitables dans nos vies aujourd’hui, donnez à votre équipe les moyens de rendre compte de l’impact que leur présence sur les médias sociaux peut avoir sur leurs moyens de subsistance. C’est peut-être le moment idéal pour contacter votre équipe RH pour revoir les politiques relatives aux médias sociaux ou pour réaffirmer les politiques existantes et les attentes des employés. Communiquez à quel point la représentation positive de la marque de l’entreprise est dans le meilleur intérêt de toutes les personnes impliquées et en particulier de leurs employés.
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Q : Mon usine d’assemblage a récemment fermé définitivement après avoir été inactive pendant plusieurs mois alors que mes collègues et moi étions en congé. Nous avons reçu la résiliation avec la clôture. Mon indemnité de départ doit-elle inclure les prises de force engagées pendant mes vacances ? – Délia
Taylor: Je suis désolé d’apprendre que vous et vos collègues avez été licenciés. J’espère que vous trouverez un nouvel emploi qui correspond à vos intérêts.
Dans de nombreux cas, les congés payés ne sont pas seulement réglementés par l’employeur, ils sont en fait imposés par la loi de l’État. Certains États exigent que les vacances et la prise de force soient payées au départ d’un employé, tandis que les États sans lois sur la prise de force laissent la politique de paiement à l’employeur.
Je vous encourage à creuser ici. Si vous n’êtes pas sûr de la politique de paiement des PTO de votre employeur, reportez-vous au manuel de l’employé qui a été publié lors de votre embauche. Parlez au représentant des ressources humaines de votre ancienne entreprise pour obtenir des éclaircissements – il peut combler les lacunes concernant un paiement applicable.
Vous devez également avoir une personne de contact au sein du service RH qui pourra répondre à toutes vos questions concernant votre départ. Si votre état exige le paiement intégral de la prise de force et que votre employeur ne s’y est pas conformé, contactez le département du travail de votre état pour obtenir de l’aide ou les prochaines étapes.
Si votre état n’exige pas un paiement de prise de force au départ, c’est à la discrétion de l’employeur de payer ou non la prise de force. Assurez-vous donc de comprendre quelle politique s’applique à votre situation.
Beaucoup de chance!
Que se passe-t-il lorsque les réseaux sociaux et votre monde professionnel entrent en collision ? est apparu en premier sur Germanic News.