Quand vos efforts pour être inclusifs échouent

Parfois, dans vos efforts pour être inclusif et dénoncer l’injustice, vous blessez les autres par inadvertance. Vous pouvez utiliser des mots que certains trouvent offensants, ou vous ne parvenez pas à identifier tous les groupes qui souffrent de l’injustice, ou vous faites un autre faux pas dont vous ne vous rendez pas compte jusqu’à ce que quelqu’un le porte à votre intention. C’est normal, et ce qui compte, c’est la façon dont vous y réagissez. L’auteur, responsable des ressources humaines et expert DEI, propose des conseils sur la manière de réagir lorsque vous avez été tenu responsable d’une erreur qui nuit à autrui. Elle vous suggère de vous en approprier (au lieu de vous défendre), de créer un espace de dialogue, d’apprentissage et d’humilité, d’avoir des conversations audacieuses et de demander des commentaires à un ami. Surtout, ne laissez pas votre peur de faire une autre erreur vous retenir.

En tant que responsable RH et experte DEI, je sais que les mots comptent, en particulier dans les moments où les enjeux sont importants. Je sais aussi à quel point il est difficile de toujours les faire correctement. Vous ne le ferez pas toujours, mais la façon dont vous réagissez lorsque vous blessez les autres est cruciale.

George Floyd a été assassiné deux semaines après que j’ai commencé mon nouveau travail chez VICE Media en tant que directeur des ressources humaines. Alors que je me préparais à écrire un e-mail d’introduction à une main-d’œuvre mondiale de plus de 2 000 personnes, dont beaucoup luttaient contre l’aggravation des effets d’une pandémie mondiale, j’ai travaillé sur chaque mot.

Cet e-mail devait transmettre tant de choses en quelques paragraphes seulement. Cela devait en dire un peu plus sur moi, donner le ton à ma philosophie de leadership, me connecter dans un monde virtuel, démontrer mon empathie et, plus important encore, briser l’hypothèse selon laquelle cela allait être une entreprise ordinaire. email plein de platitudes. En tant que responsable RH, ma mission a toujours été de créer des lieux de travail véritablement inclusifs et de veiller à ce que les entreprises montrent des alliés non seulement avec des déclarations mais aussi avec les actions qui les sous-tendent.

Après avoir écrit et réécrit l’e-mail (et avoir été désabonné par mon PDG et mon équipe de communication interne), j’ai appuyé sur envoyer et j’ai attendu les réponses avec impatience. Est-ce que ça se passerait bien ? Mon message serait-il clair ? Ces nouveaux collègues supposeraient-ils que j’ai de l’empathie et de bonnes intentions sans que ma voix ne s’accroche aux mots ?

Heureusement, les réponses étaient oui, et depuis lors, j’ai écrit de nombreuses notes sur des moments difficiles à travers le monde. Je m’efforce d’envoyer des communications à l’échelle de l’entreprise après avoir découragé les incidents mondiaux, car la haine incontrôlée peut dégénérer en violence totale, ou pire, les bonnes personnes ferment les yeux. Mais même les experts DEI font des erreurs, et il y a eu des moments où mes efforts pour modéliser une alliance inclusive n’ont pas toujours eu l’effet escompté, et j’ai blessé et aliéné les autres par inadvertance.

L’année dernière, j’ai envoyé un e-mail à l’échelle de l’entreprise dénonçant l’antisémitisme et l’islamophobie, qui a attiré l’attention d’un groupe d’employés arabes et palestiniens dans nos bureaux au Moyen-Orient. Quelques jours après avoir reçu mon message, ils m’ont envoyé une réponse bien écrite et réfléchie pour fournir une perspective supplémentaire sur le contenu de mon e-mail. En particulier, ils ont exprimé leur déception face à un article que j’ai lié en tant que ressource. Ils ont souligné certains points de l’article qui ont pu, par inadvertance, dérouter les lecteurs au sujet de l’antisémitisme et de l’islamophobie à un moment particulier de la crise en Palestine. Dans mes efforts pour être inclusif, j’avais fait en sorte que certains employés se sentent exclus.

Il y a deux manières différentes de réagir dans ce cas. Vous pouvez être sur la défensive et expliquer la situation. (« Je n’ai pas écrit l’e-mail sans consulter les autres ! » « Vous manquez le point le plus important et vous vous enlisez dans les détails ! ») Ou vous pouvez assumer l’entière responsabilité de ce qui s’est passé, vous-même avec la connexion offensée et l’utiliser comme une expérience d’apprentissage pour essayer de l’améliorer. Je parie que vous savez quelle est la bonne réponse.

J’ai répondu par e-mail en admettant mon erreur de ne pas avoir examiné en profondeur la ressource que j’avais choisie avec un sous-ensemble plus large de contributeurs, y compris des voix régionales clés, la sienne en particulier. Je me suis excusé, j’ai pris mes responsabilités et je me suis engagé à faire mieux la prochaine fois.

Nous avons organisé une réunion pour réseauter et apprendre de l’expérience, et ils m’ont aidé à réfléchir sur ce que je savais et ne savais pas sur les affaires culturelles complexes et nuancées du Moyen-Orient. J’ai été impressionné par leur volonté de discuter de ces questions de manière collaborative. Au final, cela nous a rapprochés et pour moi personnellement, cela reste l’une des plus grandes leçons de l’année dernière.

J’ai été appelé mais ils m’ont appelé.

Parce que trop d’expériences inconfortables et inconfortables comme celle-ci conduisent au déni, à la défensive ou, pire, au silence. Des études ont montré que la peur de la punition et du rejet est l’une des principales raisons pour lesquelles les gens restent silencieux. Par peur de dire la mauvaise chose, les employés, y compris les managers, ne discutent pas des incidents raciaux, des micro-agressions sexuelles ou du langage offensant sur le lieu de travail. Mais c’est une grande raison pour laquelle l’effort DEI est au point mort.

Il est important d’accueillir les conversations difficiles et de donner aux gens la grâce et l’espace pour trébucher sur leurs mots. Dire quelque chose et se montrer attentionné est toujours mieux que de ne rien dire.

Et si vous trouvez le courage de parler et que vous vous retrouvez ensuite à faire un faux pas comme moi, voici mes conseils sur la façon d’agir et de le transformer en une expérience d’apprentissage positive.

posséder

Selon la situation, qu’il s’agisse de ne pas utiliser un langage genré ou d’être critiqué pour ne parler que lorsqu’une personne blanche est affectée, n’essayez pas de résoudre le problème tout de suite ou de l’expliquer. Vivez sous tension. Écoutez et agissez en fonction de ce que vous entendez, et assumez la responsabilité de ce que vous avez dit ou fait – ou n’avez pas fait. Reconnaissez votre responsabilité, excusez-vous et engagez-vous à faire mieux. S’excuser ne supprime pas toujours la douleur, il se peut donc que vous ne soyez pas pardonné immédiatement. Ce qui est plus important, c’est que vous soyez prêt à ouvrir le dialogue et à apprendre de vos erreurs.

Créer un espace de dialogue, d’apprentissage et d’humilité.

Faites preuve d’une véritable curiosité pour mieux comprendre la nature de votre faux pas. Posez des questions sur votre choix de mots et profitez-en pour mieux comprendre une autre culture ou un autre point de vue. En tant que leader, vous pouvez créer un dialogue régulier sur une variété de sujets DEI pour créer un climat où l’expression des émotions est acceptée et respectée, et s’entraider lorsqu’elles s’expriment mal. N’ayez pas peur des sujets controversés. Vous pouvez organiser des AMA ou des Lightning Talks pour donner aux employés l’espace nécessaire pour partager leurs propres expériences et solutions.

Modélisez des conversations audacieuses.

Plus vous devenez pratiqué et détendu lorsque vous parlez de racisme, de privilège et d’oppression, plus les autres le remarqueront et suivront votre exemple. Vous ne pouvez pas aider quelqu’un à se sentir en sécurité pour proposer de nouvelles idées (ou améliorer le travail d’équipe ou quoi que ce soit d’autre) si votre culture d’entreprise n’est pas conçue pour garantir que les gens savent que c’est sûr et bénéfique, pour partager qui ils sont vraiment et ce avec quoi ils se débattent. J’écris une note hebdomadaire à mon équipe partageant des réflexions personnelles et professionnelles et partageant régulièrement les erreurs que j’ai commises. C’est l’occasion pour moi de montrer qu’il n’y a rien de mal à faire des erreurs.

appelle un ami

Lorsque j’ai du mal à trouver la solution, à avoir des conversations audacieuses ou à établir un terrain d’entente, je me tourne vers ma communauté d’amis et de collègues – certains experts DEI et d’autres de divers domaines – pour obtenir des conseils et des orientations. Si vous ne savez pas si vous devez dire ou faire la « bonne chose », vérifiez vos e-mails ou vos actions avec un large éventail de voix. Vous pouvez également essayer de modéliser des questions non suggestives « quoi » et « comment » lorsque vous parlez à vos propres équipes pour obtenir leur point de vue : « Quelle était votre intention lorsque vous avez dit cela ? » « Comment l’autre a-t-il pu interpréter vos actions ? » moi plus. »

Restez à l’écoute si vous faites une erreur.

Il est naturel d’être submergé par la peur de tout rater, de dire la mauvaise chose ou de ne pas pouvoir en faire assez. La clé est d’échouer rapidement et de récupérer rapidement. Lorsque vous faites une erreur – et vous le ferez – votre réaction compte plus que ce que vous avez fait. Lorsque vous insistez sur une attention bienveillante, authentique et sincère, vous serez mieux en mesure d’avancer ensemble avec une compréhension partagée.

Surtout, ne laissez pas votre peur de faire une erreur vous retenir. Il est vrai que parfois, en reconnaissant simplement un événement troublant, vous pouvez attirer l’attention sur ceux que vous ne reconnaissez pas. Il est tentant de se taire pour ne vexer personne, mais il ne faut pas. Bien sûr, je réfléchis constamment à ce que je veux aborder et comment je peux faire entendre autant de voix que possible. Parfois, j’envoie des messages après que des employés ont fait part de leurs préoccupations. Je considère toujours ce qui correspond le mieux à la mission, aux valeurs et aux principes de conduite de notre entreprise.

Le chemin vers la création et le maintien d’une culture inclusive ne sera jamais exempt d’obstacles et d’erreurs. Alors assumez-le et persistez.