La majorité des travailleurs américains ne se sentent pas très motivés au travail, une nouvelle enquête suggère.
Les experts en gestion encouragent souvent les chefs d’entreprise à motiver leurs employés en leur donner les moyens. L’idée est que lorsque les travailleurs sont libres de prendre des décisions et de gérer leur journée de travail, ils deviennent plus motivés, plus performants et travaillent de manière plus créative.
Cependant, depuis des décennies, les initiatives d’autonomisation des employés ont souvent échoué ou en deçà des attentes. Zappos, par exemple, a été autrefois salué pour son structure sans patronsmais cette expérience a été largement démonté et abandonné au cours des dernières années.
En tant que chercheur en leadership, j’ai étudié les effets du comportement du leader sur motivation de l’employé depuis plus d’une décennie. J’ai appris que lorsque les entreprises conçoivent et mettent en œuvre des initiatives de leadership responsabilisant, elles négligent souvent les facteurs clés nécessaires au fonctionnement de l’autonomisation.
En conséquence, leurs efforts pour responsabiliser les employés n’ont souvent que peu d’impact ou sont totalement inefficaces. En fait, ils peuvent même amener les employés à adopter un comportement contraire à l’éthique.
Selon mes recherches, voici quatre façons pour une entreprise d’éviter les pièges courants liés à l’autonomisation des initiatives de leadership.
1. Fournir toutes les ressources nécessaires
Les employés responsabilisés doivent savoir qu’ils peuvent accéder à toutes les ressources dont ils ont besoin pour réussir. Par exemple, un professionnel du marketing peut avoir besoin d’accéder à des bases de données d’informations, à un logiciel de planification et à un budget suffisant pour effectuer des études de marché. Les employés doivent également avoir le sentiment que des ressources supplémentaires pour soutenir de nouvelles idées sont facilement disponibles en cas de besoin.
Pour ce faire, les entreprises peuvent planifier et budgétiser les emplois de manière à garantir que les employés disposent de ressources supplémentaires ou excédentaires sur lesquelles puiser. De plus, les entreprises peuvent communiquer fréquemment – verbalement lors des réunions d’équipe et également via des communications numériques – non seulement que les ressources sont disponibles en cas de besoin, mais également que ces ressources supplémentaires peuvent être obtenues facilement et rapidement.
2. Fixez des objectifs et des stratégies clairs
« Les gens ne peuvent pas s’autogérer sans information », expert en gestion d’entreprise Gary Hamel a noté un jour. « [T]e objectif est de fournir aux collaborateurs toutes les informations dont ils ont besoin pour suivre leur travail et prendre des décisions judicieuses. »
En d’autres termes, les entreprises peuvent responsabiliser plus efficacement leurs employés si elles divulguent ou communiquent comment leurs responsabilités s’inscrivent dans le cadre plus large ou dans l’orientation stratégique de l’entreprise. Par exemple, le professionnel du marketing mentionné ci-dessus pourrait bénéficier d’une compréhension de la manière dont un nouveau produit s’intègre dans le portefeuille de produits global de l’organisation.
Les entreprises peuvent également proposer des enregistrements réguliers ou des réunions publiques au cours desquelles tous les membres de l’organisation peuvent poser des questions sur les objectifs stratégiques et la vision de l’entreprise.
3. Signalez un soutien clair et inébranlable
Les employés véritablement responsabilisés croient qu’ils bénéficient du soutien émotionnel et physique nécessaire de la part de leurs collègues, notamment de leurs superviseurs, de leurs pairs et de leurs subordonnés, pour bien faire leur travail. Cela implique des encouragements verbaux ainsi que des offres d’aide sur les tâches et les projets.
De même, les managers peuvent souligner qu’ils croient aux capacités des employés et qu’ils sont là pour permettre l’épanouissement et l’autonomie des employés. Les organisations peuvent créer une culture d’entreprise de soutien en récompensant les actions de soutien qui favorisent l’autonomie des employés.
Mes recherches avec un professeur de gestion Brad Kirkman montre clairement à travers plusieurs études que lorsque les salariés n’ont pas accès aux ressources, à l’information et au soutien, ils ne sont en fait pas habilités. En conséquence, les effets d’amélioration des performances souhaités sur leur performance au travail, leur comportement proactif et leur créativité ne se produisent pas.
4. Supprimez les formalités administratives et autres « mauvais » facteurs de stress
Les formalités administratives inutiles, les politiques de bureau, l’ambiguïté et les conflits interpersonnels créent beaucoup de stress négatif pour les employés, ce qui entrave la performance au travail. Ces « mauvais » facteurs de stress sont différents des « bons » facteurs de stress qui peuvent favoriser la croissance.
Par exemple, le professionnel du marketing des exemples précédents devra peut-être remplir plusieurs longs formulaires simplement pour demander l’accès à une base de données d’informations. Ou peut-être doivent-ils jouer à des jeux politiques pour obtenir un soutien pour le financement d’un outil de planification indispensable. Les conflits, quant à eux, peuvent prendre la forme d’une rivalité tacite avec des collègues au sujet de promotions ou d’allocations de ressources perçues comme injustes.
Une autre étude que Kirkman et moi avons menée a montré qu’un style de leadership responsabilisant associé à une quantité élevée de « mauvais » facteurs de stress peut en fait se retourner contre une entreprise et être préjudiciable. Nous avons constaté que les employés dans ces situations sont plus susceptible de se désengager moralement de leur travail et agissent de manière contraire à l’éthique que les employés qui travaillent avec des dirigeants moins autonomes.
Par exemple, dans l’une de nos expériences, il a été demandé aux participants de résoudre des anagrammes insolubles dans le cadre de leur travail fictif. Parmi les participants qui ont été confrontés à un plus grand nombre de « mauvais » facteurs de stress avant de tenter de résoudre les anagrammes, ceux qui ont été exposés à un leader responsabilisant étaient 75 % plus susceptibles de mentir sur la résolution de leurs énigmes pour le bien de leur organisation que ceux qui ont été exposés à un leader qui avait du pouvoir. a été décrit comme n’étant pas responsabilisant.
L’autonomisation du leadership inculque aux employés un état d’esprit pour faire avancer les choses et le désir de récompenser l’organisation pour l’autonomisation reçue. Mais sans les informations, les ressources et le soutien nécessaires pour réussir – ou lorsqu’il y a beaucoup de stress négatif dans l’environnement de travail des employés – les gens semblent adopter un état d’esprit d’opportunisme selon lequel tout est permis.
Si les dirigeants d’entreprise veulent réellement responsabiliser leurs employés, ils ne peuvent pas se contenter d’encourager les managers à responsabiliser leurs subordonnés. Ils doivent faire un effort supplémentaire et s’attaquer aux quatre facteurs identifiés ci-dessus. Dans le cas contraire, les employés peuvent se sentir abandonnés dans le vide, luttant pour prouver leurs capacités et même tentés de prendre des mesures qui pourraient éventuellement nuire à l’entreprise.
Cet article est republié à partir de La conversation sous licence Creative Commons. Lis le article original.