Lorsque les hommes de la majorité respectent les femmes des minorités, les groupes communiquent mieux

Kyle Emich, professeur de gestion à l’Alfred Lerner College of Business and Economics, ainsi que Rachel Amey et Chad Forbes, alors au département de psychologie et des sciences du cerveau de l’UD, cherchaient des indices sur les raisons pour lesquelles les connaissances des femmes sont souvent ignorées sur le lieu de travail et comment pour améliorer la situation.

S’appuyant à la fois sur un exercice de résolution de problèmes en groupe et sur des mesures de l’activité cérébrale, leurs conclusions, désormais publié par la revue Recherche en petit groupe, illustrent comment les stéréotypes et les attitudes peuvent étouffer les avantages des efforts de diversité. Dans le même temps, l’étude offre également un espoir de solutions.

Alors que les femmes sont souvent invitées à se battre pour un statut, un point clé qu’Emich et ses collègues ont mis en évidence à partir de leurs recherches est qu’il devrait en fait incomber aux hommes de haut rang de respecter et d’accepter l’expertise des femmes.

À la base de leurs recherches se trouve le concept de diversité. Il est souvent présenté non seulement comme une équité de base, mais comme un moyen de profiter aux entreprises ou à d’autres organisations. Les personnes ayant des antécédents et des expériences différents, selon le raisonnement, peuvent offrir de nouvelles perspectives et une vision plus complète du monde qui rend une équipe plus forte.

Cela ne fonctionne cependant que s’ils partagent non seulement ces nouvelles perspectives avec l’équipe, mais que l’équipe écoute.

Des recherches antérieures montrent que ce n’est souvent pas le cas – les personnes en position minoritaire, comme une femme dans une équipe entièrement masculine, hésitent à aller à l’encontre du groupe en partageant des connaissances qui contredisent le récit.

Emich et ses collaborateurs ont recherché des preuves de différents niveaux de respect pour les hommes et les femmes, comment cela affecte le groupe et comment les attitudes façonnent le respect des femmes.

Les attitudes, la diversité et leurs effets sur un groupe peuvent être difficiles à mesurer. Mais les chercheurs ont développé une nouvelle façon de le faire, en mesurant l’activité cérébrale des membres de l’équipe alors qu’ils collaboraient à la résolution d’un problème avec une réponse claire : un mystère de meurtre.

Comment l’étude a fonctionné

Les chercheurs ont divisé les étudiants volontaires en équipes de trois, toujours avec une minorité de genre. Certaines équipes étaient composées de deux hommes et d’une femme, d’autres de deux femmes et d’un homme. Dans chaque cas, le membre du groupe minoritaire avait des indices clés pour résoudre le cas, donc pour être efficace, le groupe devait s’appuyer sur les connaissances de tous ses membres et travailler ensemble.

Dans une torsion, les expérimentateurs ont également branché les participants à un moniteur EEG afin qu’ils puissent voir comment leur cerveau fonctionnait pendant qu’ils participaient à l’activité de groupe. Les chercheurs avaient une théorie : que les hommes qui étaient axé sur l’approche (axés sur un objectif positif comme la résolution du meurtre), seraient plus inclusifs que les hommes orientés vers l’évitement (axés sur un objectif négatif comme rester à l’écart du risque).

« Nous avons juste pensé que ce serait une bonne application, car la plupart des études (EEG) sont soit au niveau individuel, soit avec seulement deux personnes », a déclaré Emich. « Ils ne font pas partie d’équipes en interaction réelle. »

Avec cette approche, ils n’avaient pas besoin de demander aux sujets d’imaginer qu’ils faisaient partie de la minorité – ils pouvaient les mettre directement dans cette position.

Ce qu’ils ont trouvé

Même si tous les groupes étaient divers, il s’est avéré que les équipes composées de deux hommes et d’une femme étaient moins efficaces.

Ces femmes faisaient face à un double fardeau. Premièrement, les femmes ont souvent du mal à s’exprimer lorsqu’elles sont en minorité. Emich et ses collègues chercheurs ont également constaté que plus les femmes appartenant à des minorités dans ces équipes partageaient leurs informations uniques, essentielles pour résoudre l’affaire, moins elles recevaient de respect de leur équipe.

« Ils l’aimaient mieux si elle restait assise là et silencieuse, au lieu d’essayer d’entrer dans la discussion », a déclaré Emich.

Dans les équipes composées majoritairement de femmes, la contribution de l’homme était plus valorisée, de sorte que ces équipes étaient plus efficaces car elles partageaient des informations pour résoudre le problème.

L’évaluation des lectures EEG a permis de mieux comprendre les états mentaux des hommes. Les hommes qui réussissaient mieux à inclure la contribution des femmes étaient, en fait, ceux dont l’activité cérébrale indiquait que leur état d’esprit était plus axé sur l’approche, déterminé à résoudre le problème plutôt qu’à éviter le risque.

D’un autre côté, que les femmes majoritaires dans leurs équipes soient plus axées sur l’approche ou l’évitement, comme mesuré par l’EEG, « elles acceptaient en quelque sorte les informations de l’homme dans leur équipe », a déclaré Emich. « Et puis l’équipe a fini par faire mieux. »

Qu’est-ce que cela signifie?

Les résultats, selon Emich et son équipe, confirment l’idée qu’un manque de respect pour les minorités sape les avantages de la diversité. Ils soutiennent également que si la charge incombe souvent aux femmes de s’assurer qu’elles ont une voix, les hommes au pouvoir devraient également assumer cette responsabilité.

On dit aux femmes: « Vous devez vous pencher ou vous devez briser le plafond de verre », a déclaré Emich. « … Et ce que nous disons ici, c’est que la responsabilité incombe vraiment aux hommes, car ils ont le pouvoir, n’est-ce pas? Il est donc difficile pour les femmes de ces équipes de sortir et de prendre en quelque sorte le contrôle de la conversation d’équipe, parce que ils n’ont ni le pouvoir ni le statut pour le faire. »

Il ne prétend pas que les femmes ne devraient pas affirmer leurs droits ou « se pencher », mais que pour apporter un réel changement, les hommes (ou les personnes au pouvoir, en général) ont également la responsabilité de faire de la place aux perspectives des minorités.

Les mentalités « d’approche » ou « d’évitement » qu’ils ont étudiées, a déclaré Emich, peuvent être modifiées. Autrement dit, ils ne sont pas une partie inévitable de la personnalité de quelqu’un. Il ne s’agit pas de trouver tous les hommes orientés vers l’évitement dans votre bureau et de les bannir des équipes. Ces termes décrivent plutôt la motivation d’une personne à un moment donné, et cette motivation peut changer.

Dans un état d’esprit d’évitement, a expliqué Emich, les gens craignent de se protéger et de rester à l’écart des choses qui pourraient être dangereuses. Dans les groupes décisionnels axés sur les affaires, les informations uniques sont considérées comme risquées. En plus de cela, les femmes sont généralement considérées comme ayant un statut inférieur, a-t-il dit, de sorte que les hommes considèrent les informations uniques qu’elles offrent comme étant très risquées.

C’est une perspective qui peut être modifiée avec la formation et l’expérience, a déclaré Emich. La responsabilité incombe au chef de groupe de « faire en sorte que l’environnement se sente un peu plus sûr pour les gens ». Cela passe à la fois par les mots prononcés par les dirigeants et par les actions qu’ils modélisent.

Dans l’ensemble, « je pense que ce que cela [research] est-ce que cela aide à mettre en évidence pourquoi nous voyons cet effet général que beaucoup de gens ont observé sur le fait que les informations des femmes ne sont pas écoutées », a déclaré Emich.