Les gens quittent tout le temps leur emploi, qu’ils soient licenciés, licenciés ou simplement démissionnés. Mais comment leurs départs affectent-ils les collègues laissés pour compte ? Selon un nouvelle étude de l’UBC Sauder School of Business, ces sorties peuvent amener beaucoup d’autres à abandonner.
Les chercheurs se sont penchés en profondeur sur les données sur l’emploi d’un grand détaillant qui connaissait un taux de roulement élevé pour découvrir pourquoi. Ils ont examiné les données d’environ un million d’employés, y compris quand ils ont été embauchés, quel magasin, quel poste, quand ils sont partis et pourquoi.
Les auteurs de l’étude ont également eu accès aux dossiers de performance des employés, afin qu’ils puissent évaluer si les travailleurs étaient très performants ou peu performants.
« Nous avons considéré ces magasins comme des systèmes et avons examiné le flux d’employés entrant et sortant d’eux au fil du temps », a expliqué Sima Sajjadiani (elle), professeure adjointe à UBC Sauder, co-auteur de l’étude avec John Kammeyer-Mueller et Alan Benson de l’Université du Minnesota. « Cela nous a donné une excellente occasion d’examiner les effets immédiats, à court et à long terme de chaque événement de sortie et de les comparer dans le temps. »
Des études antérieures ont examiné comment le roulement affecte les employés restants, mais elles se concentrent généralement sur les performances des employés après le départ des autres et sur les performances de l’entreprise dans son ensemble. L’étude de l’UBC est la première du genre à examiner dans quelle mesure les départs d’employés entraînent encore plus de départs, quels types de départs provoquent le plus de désabonnement et le rôle joué par le niveau de performance des employés sortants.
Les chercheurs ont constaté que les annonces de licenciement ont un effet fort et immédiat et stimulent le roulement volontaire parmi ceux qui survivent aux licenciements.
« C’est une très mauvaise nouvelle pour les organisations, surtout si elles licencient des employés très performants, car si ces postes sont supprimés, les employés les plus performants et les moins performants commencent à démissionner », a déclaré le Dr Sajjadiani. « C’est un signal que les emplois des gens ne sont pas sûrs, et l’organisation ne se soucie pas d’eux, peu importe à quel point ils travaillent dur. Alors ils pensent, ‘Je devrais partir dès que possible.' »
Lorsque les employés quittent volontairement leur emploi, leurs départs donnent une impulsion plus modérée au roulement volontaire, et il faut plus de temps pour que cet effet d’entraînement se produise.
« Pour les plus performants, les départs volontaires sont un signal positif qu’il existe de meilleures opportunités ailleurs », a déclaré le Dr Sajjadiani. « Ainsi, même si les employés ne partent pas immédiatement, ils commencent à chercher d’autres opportunités. »
Lorsque des travailleurs sont licenciés, cependant, leurs départs ont un effet relativement faible et éphémère, et peuvent même réduire le roulement volontaire.
« Ce sont généralement des personnes perturbatrices ou abusives, ou qui ne font pas leur juste part », a déclaré le Dr Sajjadiani. « Quand ils partent, les plus performants ont tendance à rester plus longtemps, et le risque de roulement volontaire diminue en fait. »
Cependant, lorsqu’un employé très performant est licencié sans justification claire, non seulement les employeurs s’exposent à des maux de tête juridiques, mais ils envoient également le mauvais message aux autres employés très performants. Ils commencent également à se diriger vers la porte.
Selon le Dr Sajjadiani, les organisations sous-estiment largement les effets d’entraînement des départs et les coûts en capital humain qui en résultent. La recherche envoie également un message clair aux organisations qu’elles doivent être extrêmement prudentes lorsqu’elles prennent des décisions de sortie, sinon elles risquent de déstabiliser l’ensemble de l’organisation très rapidement.
« Communiquer clairement et avec compassion, justifier ces décisions et essayer d’éviter les actions les plus sévères sont mieux pour les organisations que de simplement couper les gens », a déclaré le Dr Sajjadiani.
Plus d’information:
Sima Sajjadiani et al, Qui part et pourquoi ? La dynamique des sorties de capital humain de haute qualité, Journal de l’Académie de gestion (2023). DOI : 10.5465/amj.2021.1327