Au cours de la Grande Démission, les États-Unis ont connu une augmentation significative des démissions volontaires d’employés environ un an après le début de la pandémie de COVID-19. Les premiers stades de la pandémie ont toutefois été marqués par un chômage élevé. Afin de rester compétitifs, les chefs d’entreprise ont été contraints d’identifier les facteurs qui influencent la décision d’un employé de quitter volontairement ou de rester dans un poste particulier lorsque la précarité de l’emploi est élevée.
Pour mieux comprendre ce phénomène, des chercheurs de l’Université d’Hiroshima, de la Texas Christian University et de l’Université de Warwick ont réalisé deux études pour mieux caractériser les effets de l’intégration dans l’emploi, ou des facteurs qui influencent l’engagement d’un employé dans son travail, sur le départ volontaire face à l’emploi. insécurité. L’équipe de recherche a basé le cadre de son étude sur la théorie de la conservation des ressources (COR), selon laquelle les individus accumulent et conservent des ressources précieuses pour éviter de futures pertes de ressources.
L’équipe a publié ses études dans le numéro de mars 2024 du Journal du comportement organisationnel.
« Nous avons utilisé la théorie COR pour déterminer pourquoi certains employés confrontés à la menace de perte d’emploi réagissent en tentant de manière préventive de trouver un autre emploi et de quitter leur organisation, alors que d’autres ne le font pas », a déclaré Vesa Peltokorpi, professeur à la Graduate School of Humanities and Social Sciences de l’Université d’Ottawa. Université d’Hiroshima à Hiroshima, Japon.
Dans la première étude, les chercheurs ont analysé l’effet de l’encastrement au travail entre l’insécurité de l’emploi et la recherche d’emploi. Sur la base de la théorie COR, les chercheurs ont prédit que la précarité de l’emploi serait positivement corrélée au roulement volontaire du personnel. L’équipe a utilisé des enquêtes en ligne pour déterminer l’insécurité de l’emploi et l’intégration au travail des répondants.
Trois mois plus tard, l’équipe a envoyé une deuxième enquête aux répondants pour mesurer la recherche d’emploi. Vingt-quatre mois après l’envoi de l’enquête initiale en ligne, l’équipe de recherche a envoyé une troisième enquête pour évaluer le roulement volontaire des participants à l’étude.
Les résultats de l’équipe ont soutenu leurs hypothèses. « Nous avons constaté que la recherche d’emploi médiatise la relation positive entre la précarité de l’emploi et le départ volontaire et que les employés [with] une intégration plus élevée… au travail, [such as] liens, adéquation et sacrifices associés au départ [the] organisation, sont moins susceptibles de rechercher un emploi malgré la précarité de l’emploi », a déclaré Peltokorpi.
Dans l’étude 2, les auteurs ont utilisé un nouveau groupe d’employés à temps plein participants à l’étude pour déterminer les effets de l’intégration au travail et en dehors du travail, y compris les engagements et les relations à la maison et dans la communauté, entre l’insécurité de l’emploi et le roulement d’un employé. intentions. Avec cette deuxième étude, les chercheurs ont pu non seulement reproduire les résultats de la première étude, mais également mesurer les effets des deux types d’intégration sur les intentions de départ et sur le départ volontaire.
« [In the second study, w]J’ai trouvé que [employee] L’intention de départ joue un rôle médiateur dans la relation positive entre l’insécurité de l’emploi et le départ volontaire, et le fait que les employés les plus intégrés au travail sont moins susceptibles d’envisager de démissionner malgré l’insécurité de l’emploi.
« Cependant, l’intégration hors travail, [such as] liens, adéquation et sacrifices associés au départ [one’s] communauté a eu des effets interactifs opposés, exacerbant la relation entre la précarité de l’emploi et le roulement du personnel. Cela pourrait être dû au fait que les ressources communautaires peuvent fournir un soutien social et des avantages liés à l’information aux personnes confrontées à la précarité de l’emploi », a déclaré Peltokorpi.
Le remplacement d’employés par départ volontaire coûte cher : selon certaines estimations, le coût pour les employeurs peut atteindre 90 à 200 % du salaire annuel d’un employé. Même si les auteurs de l’étude sont convaincus que ces travaux aideront les chefs d’entreprise et les universitaires à mieux comprendre les motivations du départ volontaire, l’équipe admet qu’il y a encore du travail à faire.
« Nous maintenons que la raison pour laquelle l’intégration hors du travail modère la relation entre l’insécurité de l’emploi et l’intention de quitter le travail bénéficierait d’un développement conceptuel et empirique plus poussé. Par exemple, les travaux futurs peuvent fournir des conceptualisations et des études empiriques plus fines sur la façon dont les employés et les employés sont en dehors du travail. « L’intégration dans l’emploi atténue ou facilite les relations entre l’insécurité de l’emploi et les résultats », a déclaré Peltokorpi.
David G. Allen de la Neeley School of Business de la Texas Christian University à Fort Worth, Texas, États-Unis et de la Warwick Business School de l’Université de Warwick à Coventry, Royaume-Uni ont également contribué à cette recherche.
Plus d’informations :
Vesa Peltokorpi et al, Intégration dans l’emploi et départ volontaire face à la précarité de l’emploi, Journal du comportement organisationnel (2023). DOI : 10.1002/travail.2728