Selon une nouvelle étude de l’Université du Texas à Austin, les collègues qui s’associent pour résoudre des problèmes ou travailler sur des projets peuvent en bénéficier lorsqu’ils ont moins en commun et mettent en lumière à tour de rôle leurs différentes expertises. Les résultats ont des implications sur la manière dont les managers peuvent mieux former et gérer des équipes afin que toutes les voix soient entendues.
Des groupes de travailleurs aux connaissances variées, ou « équipes aux connaissances diversifiées », partagent davantage d’informations entre les membres du groupe, un trait clé d’un travail d’équipe efficace. Au fur et à mesure que des personnes possédant des connaissances et des compétences diverses partagent leur expertise, leur influence va et vient au profit de l’ensemble de l’équipe, a déclaré Steven Gray, professeur adjoint de gestion à la McCombs School of Business de l’UT Austin.
« Pour les équipes, l’instabilité est souvent considérée comme négative », a déclaré Gray. « Mais nous avons trouvé un scénario dans lequel l’instabilité est utile. Au sein d’une équipe diversifiée, ce type de fluidité aide les membres à renforcer leur position et leur réputation en démontrant leur expertise et leur valeur unique. »
Même ainsi, les équipes homogènes, composées de membres ayant des connaissances et des compétences similaires, partagent davantage lorsque l’influence des membres dans le temps est stable.
Une équipe de développement de nouveaux produits aux connaissances diversifiées peut comprendre un scientifique, un ingénieur, un expert en opérations et un spécialiste du marketing, tandis qu’une équipe de démarrage peut avoir un directeur de la technologie, un directeur du marketing et un directeur financier. En revanche, une équipe homogène peut être composée de membres des ventes qui effectuent la même tâche mais peuvent avoir différents types de clients.
La recherche est en ligne à l’avance dans le Journal de l’Académie de gestion.
Gray a co-écrit la recherche avec J. Stuart Bunderson de l’Université de Washington à St. Louis; Gerben S. van der Vegt et Floor Rink, tous deux de l’Université néerlandaise de Groningue ; et Yeliz Gedik de l’Université Firat en Turquie.
Les chercheurs ont recruté des étudiants du MBA pour sonder des équipes de différents secteurs. Les 156 équipes interrogées étaient principalement basées en Europe et provenaient de secteurs tels que les technologies de l’information, les soins de santé, l’hôtellerie, la finance, la fabrication et l’agriculture.
Les étudiants ont administré trois sondages écrits – deux sondages auprès des membres de l’équipe et un sondage auprès des superviseurs – recueillant des données sur les rôles professionnels, les antécédents scolaires et des informations démographiques. Ils ont demandé comment les membres de l’équipe percevaient l’influence des autres et sur les processus de l’équipe. Les superviseurs ont évalué la performance de l’équipe.
Les chercheurs ont découvert que des équipes diversifiées avec des niveaux d’influence égaux partageaient 5 % moins d’informations que des équipes diversifiées avec une dynamique de leadership plus fluide.
Pour ces équipes, les hiérarchies stables sont nuisibles, ont déclaré les chercheurs, car la nature des problèmes qu’une équipe traite au fil du temps n’est ni constante ni statique. L’instabilité ou la fluidité dans la dynamique d’équipe diversifiée pourrait aider à mieux faire ressortir les points de vue divergents de chacun.
Les membres homogènes de l’équipe, ou ceux dont les compétences sont plus alignées, ont cependant partagé 15 % d’informations en plus lorsque la dynamique de leadership de l’équipe était plus stable dans le temps. Lorsque ces équipes avaient une dynamique fluide, les gens avaient tendance à moins partager.
La recherche offre des enseignements importants tant pour les managers que pour les équipes.
Les travailleurs qui font partie d’une équipe aux connaissances diversifiées où l’influence diverge doivent savoir qu’en partageant des informations, ils peuvent démontrer leur valeur à leurs collègues et acquérir une plus grande influence et confiance au sein de l’équipe. Gray a déclaré que les managers doivent comprendre qu’il ne suffit pas de réunir des personnes ayant des connaissances diverses et de simplement les confier à une tâche. Au lieu de cela, les responsables d’équipes aux connaissances diverses doivent réfléchir à la manière dont ils peuvent aider à élever différents points de vue à mesure que les tâches évoluent. Les managers d’équipes homogènes devraient réfléchir à la manière dont ils pourraient promouvoir la stabilité afin que les membres ne se disputent pas le statut.
« L’instabilité dans des équipes homogènes peut être un désastre », a déclaré Gray. « C’est bien pire que l’ampleur des avantages de la fluidité dans diverses équipes de connaissances. »
Steven M. Gray et al, Tirer parti de la diversité des connaissances dans des équipes différenciées hiérarchiquement : le rôle critique de la stabilité hiérarchique, Journal de l’Académie de gestion (2022). DOI : 10.5465/amj.2020.1136