UN Rapport 2020 sur le harcèlement racial, publié par l’organisme industriel Universities UK, a attiré l’attention sur « le racisme institutionnel et les problèmes systémiques qui envahissent l’ensemble du secteur de l’enseignement supérieur ». La même année, le mouvement Black Lives Matter a attiré l’attention sur les inégalités auxquelles sont confrontés les Noirs dans la société. Universités britanniques s’est engagé à faire plus pour éradiquer le racisme.
En 2022, j’ai co-écrit le secteur d’abord Indice de représentation ethnique pour mesurer les progrès réalisés par les universités en Angleterre. Nous avons examiné les différences dans les positions du personnel académique, des cadres et des gouverneurs. Nous avons également examiné les écarts dans les résultats des étudiants, tels que l’obtention d’un diplôme, l’obtention d’un diplôme et l’expérience des étudiants, entre les étudiants blancs et les étudiants noirs, asiatiques et issus de minorités ethniques (BAME).
En 2023, nous avons publié un deuxièmement, plus détaillé, itération de l’index. Ses conclusions montrent que les universités doivent aller plus loin et plus vite dans la lutte contre les inégalités.
Faire face au problème
La dernière itération de l’indice examine la proportion d’étudiants BAME dans un établissement et la compare à la proportion du personnel BAME, tout en détaillant l’écart salarial selon l’origine ethnique par université. Il comprend également des informations sur les initiatives de lutte contre le racisme ainsi que des données sur l’expérience des étudiants et leurs résultats scolaires.
Nous savons de travaux menés par l’Union nationale des étudiants, qu’un personnel académique dont la composition ethnique reflète le corps étudiant est important pour contribuer à favoriser un sentiment d’appartenance plus fort chez les étudiants de BAME.
Mais les conclusions du rapport de cette année montrent que même si les étudiants du BAME représentent en moyenne 32,9 % des étudiants de premier cycle en Angleterre, la proportion d’étudiants et de membres du personnel du BAME diminue à chaque étape de leur progression dans le monde universitaire, du premier cycle au conseil d’administration. Par exemple, 18,5 % des universitaires, 14,3 % des professeurs et seulement 7,7 % des cadres sont des BAME, et cela inclut les ressortissants non britanniques. Nous appelons ce phénomène l’effet « fuite de pipeline ».
Il existe également une différence dans les résultats des diplômes entre les étudiants blancs et les étudiants BAME. Les étudiants BAME sont 12,3 % moins susceptibles de recevoir un 2,1 ou plus. C’est ce qu’on appelle l’écart de récompense. Dans certaines universités anglaises, l’écart d’attribution des BAME dépasse 20 %.
L’amélioration de la représentation du personnel à tous les niveaux académiques et exécutifs nécessitera un effort concerté pour aller au-delà du profil ethnique actuel de la population.
Focus sur les étudiants et le personnel noirs
Parce que la situation est pire pour les étudiants et le personnel noirs, nous avons conçu un indice des noirs distinct à côté de l’indice BAME. En Angleterre, 9,5 % des étudiants de premier cycle sont noirs, mais seulement 1,1 % des professeurs.
L’écart de récompense est encore plus grand pour les étudiants noirs, à 19,3 %. Plus d’un dixième des universités en Angleterre signalent des écarts d’attribution des noirs supérieurs à 30 %, tandis que 35 % des universités ont un écart de plus de 20 %.
La figure ci-dessous montre également que les étudiants noirs sont 3,1 % moins susceptibles de poursuivre leurs études de premier cycle et 4,9 % moins susceptibles d’obtenir leur diplôme.
Si les disparités de représentation nuisent aux étudiants BAME et noirs, elles affectent également le personnel. Il existe un écart salarial moyen entre le personnel blanc et le personnel BAME de 5,2 %, même si dans certains cas, nous avons constaté des écarts allant jusqu’à 20 %.
Pour chaque indicateur, nous avons attribué aux universités un drapeau rouge, orange ou vert et les avons classées dans une catégorie Table ligue.
Au milieu de ces résultats décevants, il y a des lueurs d’espoir. Nous avons constaté que 58 % des universités incluses dans l’indice ont une initiative de décolonisation. Environ 35 % d’entre elles ont une stratégie de lutte contre le racisme et 78 universités ont adhéré à Advance HE. Charte de l’égalité raciale (REC), qui offre des récompenses basées sur le travail d’une université pour identifier et surmonter les obstacles auxquels sont confrontés le personnel et les étudiants de BAME.
Pendant ce temps, en Écosse, la composition ethnique des professeurs et du personnel universitaire tend à refléter la population étudiante du BAME. La proportion d’étudiants BAME a également tendance à augmenter au niveau de la recherche postuniversitaire et postuniversitaire. Malgré cela, la moitié des universités écossaises signalent un écart de récompense supérieur à 10 %.
Malheureusement, une université participant à ces initiatives ne se traduit pas nécessairement par une meilleure expérience pour ses étudiants et son personnel. Une université classée « Argent » pour sa dernière soumission REC présente un écart de récompense pour les Noirs de 25,4 %.
Il est également regrettable que cet index, bien que complet, reste incomplet. Toutes les universités n’ont pas publié les données pertinentes nécessaires (y compris ma propre université). Des demandes d’accès à l’information étaient nécessaires pour remplir une partie de l’index. La publication de données transparentes témoignerait d’un engagement des universités à progresser et contribuerait à gagner la confiance des étudiants et du personnel du BAME. J’exhorte toutes les universités à partager leurs données dans un esprit de progrès, comme la mienne le fera l’année prochaine.
Même si de nouveaux progrès pourraient survenir avec le temps, cela ne peut être tenu pour acquis et ne pourra être réalisé que grâce à un effort collectif minutieux.
Pour les milliers d’étudiants et de membres du personnel du BAME dans les universités britanniques, ainsi que pour ceux qui aspirent à y étudier et à y travailler, le moment est venu de prendre cette mesure.
Cet article est republié à partir de La conversation sous licence Creative Commons. Lis le article original.