À mesure que la soi-disant « économie des petits boulots » continue de croître, les questions se posent également sur la façon dont ce type de travail non traditionnel se compare aux modalités de travail à temps plein et sur la manière dont ces nouvelles relations diffèrent et ont un impact sur la performance et l’engagement.
Des chercheurs de l’Université du New Hampshire ont examiné de plus près les travailleurs à la demande, qui comprennent les pigistes, les entrepreneurs indépendants et les travailleurs temporaires, et ont examiné les relations entre les travailleurs et leurs managers et ont découvert qu’un trait de caractère, la confiance, pouvait être une arme à double tranchant. L’article est publié dans le Journal de recherche sur la confiance.
« Des millions de travailleurs sont désormais considérés comme des travailleurs à la demande, ce qui leur offre plus de flexibilité en termes d’horaires, de travail à distance et d’affectations à court terme », a déclaré Rachel Campagna, professeure agrégée de gestion au Peter T. Paul College of Business and Economics de l’UNH.
« Notre recherche a révélé que cette flexibilité signifie également moins d’interactions traditionnelles sur le lieu de travail et d’investissement relationnel de la part des employeurs, ce qui peut conduire à moins de confiance de la part des travailleurs. Mais ironiquement, ce n’est pas nécessairement une mauvaise chose car dans certains cas, si quelque chose ne va pas, les travailleurs à la demande ne le font pas. » Je ne semble pas le prendre personnellement, rebondir plus rapidement et l’ignorer.
Dans leur étude, les chercheurs présentent une série de quatre études portant sur une variété de travailleurs à la demande auto-identifiés. À travers des enquêtes et des tâches, ils leur ont demandé d’imaginer une situation de travail spécifique qui impliquait un certain niveau de confiance et leur ont demandé comment ils réagiraient.
Des études antérieures montrent que les relations de travail sont importantes et que la confiance est un élément clé, mais les chercheurs ont découvert que dans ce cas, lorsqu’il y avait un problème de méfiance à l’égard d’un manager, les travailleurs à la demande n’étaient pas aussi investis émotionnellement dans leur relation avec leur manager que les relations traditionnelles. les salariés à temps partiel, qui avaient tendance à supporter émotionnellement plus durement les abus de confiance, ce qui avait des conséquences ultérieures sur leur performance et leur engagement envers leur manager.
« Les travailleurs à la demande représentent une part énorme de notre économie et on ne sait pas exactement dans quelle mesure ils sont traités ou respectés », a déclaré Jennifer Griffith, professeure agrégée de comportement organisationnel et de gestion au Peter T. Paul College of Business and Economics de l’UNH. « Même s’ils ont rebondi plus rapidement, la confiance est importante pour établir des relations non seulement avec un manager mais aussi avec des collègues et des équipes et cette étude montre qu’il est important d’investir dans les gens, quelles que soient leurs circonstances de travail. »
Cet article est l’un des premiers à théoriser et à tester que la confiance dans les managers est différente pour les travailleurs à la demande que pour les travailleurs traditionnels, et qu’elle a des implications sur les différences de performances entre les types de travailleurs. Les chercheurs suggèrent que davantage de recherches sont nécessaires dans ce domaine à mesure que les entreprises et les employés modifient leur style de travail et créent de nouvelles modalités de travail.
Plus d’information:
Rachel Campagna et al, Quand le travail n’est pas terminé : l’importance (et la pertinence) de la confiance sur la performance et l’engagement des travailleurs à la demande, Journal de recherche sur la confiance (2023). DOI : 10.1080/21515581.2023.2215747