Selon un nouveau rapport de les Académies nationales des sciences, de l’ingénierie et de la médecine.
La suppression des obstacles à l’entrée et à la participation, tout en mettant en œuvre des pratiques qui véhiculent l’appartenance, permettra aux organisations de passer d’une participation élargie par le nombre à la promotion d’une culture d’inclusion, de prospérité et de réussite, indique le rapport. Les organisations doivent prendre des mesures actives et intentionnelles pour démanteler les politiques, les pratiques et les cultures qui confèrent pouvoir et privilège aux Blancs par rapport aux autres.
« Les concepts d’antiracisme, de diversité, d’équité et d’inclusion ne sont pas des objectifs pour lesquels une simple liste de contrôle indiquera le succès », a déclaré Gilda Barabino, présidente de l’Olin College of Engineering et professeure de génie biomédical et chimique, et coprésidente du comité. qui a rédigé le rapport.
« L’objectif est plutôt de créer des environnements axés sur l’excellence inclusive, où tous les participants ont accès à des opportunités éducatives et professionnelles, se sentent inclus et disposent des ressources nécessaires pour réaliser leur plein potentiel. Les organisations STEMM auront besoin d’un leadership, de ressources et d’un engagement continus. pour s’assurer que ces valeurs deviennent partie intégrante d’une culture organisationnelle intentionnellement entretenue. »
Le rapport recommande aux organisations de suivre une approche à plusieurs niveaux – au niveau de la direction, de l’équipe et de l’individu – et identifie les politiques et les pratiques qui peuvent être mises en œuvre à chaque niveau.
Alors que les personnes issues de groupes minoritaires représentent une part croissante de la population américaine, cette croissance ne s’est pas reflétée par des augmentations similaires de l’éducation et des carrières STEMM parmi ces groupes, note le rapport.
La cause profonde de ces écarts ne reflète pas les capacités ou les intérêts des individus ; au contraire, les preuves montrent que les individus minorisés ont été confrontés à de nombreux obstacles systémiques, y compris des politiques et des pratiques au niveau macro qui ont eu un impact négatif sur leur accès, leur représentation et leur capacité à prospérer dans les carrières STEMM. Les préjugés raciaux aux niveaux individuel et interpersonnel entravent également les carrières STEMM pour les personnes issues de groupes minoritaires.
« L’histoire du racisme systémique aux États-Unis – à la fois des lois et des politiques écrites et une culture de pratiques et de croyances – a nui aux Noirs, aux Autochtones, aux Latinos, aux Américains d’origine asiatique et à d’autres personnes appartenant à des groupes raciaux et ethniques minorisés, des modèles enracinés qui continuer à ce jour », a déclaré la coprésidente du comité Susan Fiske, professeur Eugene Higgins de psychologie et d’affaires publiques à l’Université de Princeton.
« Les organisations STEMM opèrent dans cette histoire nationale plus large, qui fournit un contexte essentiel pour comprendre la représentation inégale des populations minorisées dans l’enseignement supérieur et les lieux de travail STEMM. »
« Le comité a identifié des actions fortes et nécessaires que toutes les organisations STEMM, y compris la nôtre, pourraient prendre pour lutter contre le racisme et adopter des stratégies antiracistes qui élargissent notre objectif au-delà de l’augmentation de la diversité numérique pour garantir que chacun dispose du soutien et des ressources dont il a besoin pour réussir et prospérer. « , ont déclaré Marcia McNutt, présidente de l’Académie nationale des sciences, John L. Anderson, président de l’Académie nationale d’ingénierie, et Victor J. Dzau, président de l’Académie nationale de médecine.
« Nous espérons que ce rapport déclenchera un tournant décisif pour faire progresser la diversité, l’équité, l’inclusion et l’antiracisme dans les sciences, l’ingénierie et la médecine. Nous sommes impatients de nous associer à d’autres leaders STEMM pour favoriser un changement efficace et significatif dans l’entreprise de recherche. »
Les organisations ont besoin de stratégies à plusieurs niveaux
Le rapport recommande que les organisations mettent en œuvre des changements aux politiques et pratiques au niveau individuel, de l’équipe et de l’organisation.
Niveau individuel
Les gardiens – les personnes dans les institutions ou les organisations qui sont en mesure de permettre ou d’empêcher l’accès aux ressources – jouent un rôle important pour déterminer qui est et qui n’est pas inclus dans STEMM en définissant les compétences, les identités et les valeurs nécessaires pour que les individus persévèrent dans ces champs. La recherche indique que le plus souvent dans STEMM, les hommes blancs non hispaniques occupent le rôle de gardien.
Comme d’autres personnes, les gardiens ont souvent des préjugés comportementaux, des mécanismes cognitifs et des motivations sociales qui maintiennent intact le statu quo blanc, indique le rapport. Les préjugés raciaux sont non seulement plus automatiques mais aussi plus ambivalents et ambigus que la plupart des gens ne le pensent ; cela signifie que les individus, y compris les gardiens, peuvent ne pas être en mesure de surveiller leur propre parti pris de manière impartiale et peuvent involontairement le perpétuer.
Le rapport recommande de générer des systèmes de responsabilisation qui peuvent aider à identifier les modèles de comportement des gardiens individuels. Par exemple, les dirigeants d’organisations STEMM et les directeurs des ressources humaines peuvent créer des systèmes d’information au niveau de l’organisation ou de l’unité pour collecter des données sur les décisions des gardiens concernant l’embauche, les admissions, les promotions, la permanence, l’avancement et les récompenses, et d’autres facteurs. Les données doivent être examinées dans leur ensemble pour identifier les schémas de biais présentés par les gardiens en fonction de la race et de l’ethnicité.
Niveau équipe
Aujourd’hui, la plupart des sciences reposent sur des scientifiques qui s’entraînent ou travaillent ensemble au sein d’équipes de tailles différentes. Bien qu’un récit courant soit que les équipes diversifiées fonctionnent mieux, le simple fait d’avoir une équipe numériquement diversifiée n’entraîne pas automatiquement des résultats de performance positifs, indique le rapport. De nombreux défis peuvent menacer les performances, y compris l’anxiété de travailler avec des personnes d’autres groupes raciaux et ethniques, et les mauvais traitements répandus ciblant les personnes minoritaires.
Les conditions qui favorisent l’inclusion sont essentielles, indique le rapport. Les gardiens qui gèrent des équipes, tels que les chercheurs principaux et les chefs de groupes de recherche, doivent avoir l’intention de créer des normes d’équipe qui centralisent un climat positif dans lequel tous les membres de l’équipe, y compris les personnes minoritaires, sont soutenus, entendus et respectés.
Ils devraient développer des équipes interdépendantes dans lesquelles tout le monde coopère et travaille vers un objectif commun établi. Ils doivent veiller à ce que les membres de l’équipe se sentent psychologiquement en sécurité au sein de l’équipe et s’efforcer de promouvoir l’égalité de statut entre les membres de l’équipe.
Niveau organisationnel et leadership
Les dirigeants, notamment ceux qui sont au sommet de l’organisation tels que les présidents et les directeurs généraux, ont l’occasion unique de façonner la culture et le climat organisationnels en (re)façonnant les normes, les valeurs, les politiques et les pratiques qui composent cette culture et ce climat.
Pour apporter des changements à grande échelle, les dirigeants doivent établir un programme qui aborde l’organisation à plusieurs niveaux, y compris les gardiens, les dirigeants, la direction intermédiaire et l’administration, avec les ressources appropriées en termes d’heures-personnes et de fonds.
Les dirigeants doivent revoir les critères d’évaluation et les pratiques de prise de décision aux points critiques d’accès et d’avancement – tels que les admissions, l’embauche et les salaires, la mise en place des ressources de démarrage et la promotion – et prendre des mesures pour corriger à la fois les préjugés et la discrimination individuels et les processus organisationnels. qui reproduisent les préjudices et les résultats négatifs pour les personnes issues de groupes raciaux et ethniques minorisés. Par exemple:
Le rapport exhorte les établissements d’enseignement supérieur à prédominance blanche et les autres organisations STEMM à se tourner vers les collèges et universités historiquement noirs (HBCU) et les collèges et universités tribaux (TCU) comme guides et à adopter des systèmes pour accroître le soutien aux personnes issues de groupes raciaux et ethniques minoritaires ; ils devraient également rechercher des partenariats durables avec des institutions au service des minorités.
Les organismes de financement fédéraux, les philanthropies privées et les autres organismes subventionnaires devraient offrir davantage de possibilités de subventions, de récompenses et d’autres formes de soutien afin de mieux comprendre comment les politiques, les programmes et les pratiques des HBCU et des TCU soutiennent les étudiants et les professeurs.
Plus d’information:
Rapport: nap.nationalacademies.org/cata … organisations-au-delà
Fourni par les Académies nationales des sciences, de l’ingénierie et de la médecine