Les options d’identité manquantes sur les formulaires peuvent susciter la colère et réduire l’appartenance

Selon une nouvelle étude de Cornell, être invité à fournir des informations démographiques dans des formulaires officiels tels que des demandes d’emploi – mais constater que son propre groupe d’identité manque dans les options démographiques proposées – peut signaler une faible probabilité d’appartenance à un environnement donné et déclencher de la colère.

« Dévaluation par omission : les options identitaires limitées suscitent la colère et augmentent l’identification« , par Sean Fath et Devon Proudfoot, professeurs adjoints aux départements de comportement organisationnel et d’études des ressources humaines de l’ILR School, respectivement, publiés le 29 janvier dans Sciences psychologiquesdémontre également que le fait de constater que son identité est omise dans les formulaires démographiques renforce son identification au groupe disparu.

L’omission d’identité, subtile mais probablement répandue, peut amener les individus à se sentir méconnus et dévalorisés, ont déclaré les auteurs. Ils ont mené six expériences impliquant 2 964 personnes s’identifiant comme appartenant à des minorités de genre ou membres des Libéraux Démocrates, un parti politique britannique dont les partisans sont beaucoup plus restreints que les deux principaux partis. Dans les enquêtes, les individus ont évalué, sur une échelle de un à sept, ce qu’ils ressentaient en voyant ou non leur identité répertoriée comme un choix démographique.

Pour certains groupes minoritaires, ce type d’omission d’identité peut se produire fréquemment. Jusqu’en 2022, par exemple, les demandes de passeport américain étaient limitées aux options de genre « masculin » ou « féminin » ; « non binaire » n’était pas un choix.

De nombreuses organisations offrent des options limitées sur leurs candidatures standard, selon l’étude. Par exemple, dans une enquête menée auprès des 10 plus grands employeurs basés aux États-Unis, les chercheurs ont découvert que huit d’entre eux utilisaient des formulaires de demande d’emploi qui incluaient uniquement « homme » et « femme » comme options de genre dans les données démographiques (les deux autres formulaires d’employeurs n’incluent pas le sexe). options).

Des mesures peu coûteuses telles que l’élargissement des options pour refléter le sexe et l’identité raciale du bassin de candidats peuvent favoriser un sentiment d’appartenance parmi les employés et une expérience positive pour les candidats, ont déclaré Proudfoot et Fath.

Par exemple, les auteurs citent d’autres recherches indiquant que les personnes appartenant aux grandes étiquettes panethniques hispaniques ou latino-américaines rapportent des sentiments plus positifs lorsqu’elles sentent que leur identité ethnique spécifique, telle que « Guatemaltèque » ou « Salvadorienne », est reconnue. Ainsi, les auteurs suggèrent que les organisations recrutant dans des régions à forte population latino-américaine pourraient bénéficier d’options d’identité ethnique plus spécifiques dans les formes démographiques, telles que les candidatures à un emploi.

Ils ont déclaré que l’ajout d’options démographiques pour être plus inclusifs comporte peu de risques, notant que l’ajout d’une option de genre non binaire à un formulaire de demande d’emploi ne semble pas avoir d’impact négatif sur les personnes qui s’identifient comme hommes ou femmes.

Les entreprises peuvent également envisager des réponses ouvertes permettant aux personnes de s’identifier dans leurs propres mots et peuvent bénéficier d’un élargissement des formats de formulaire pour permettre aux personnes interrogées de sélectionner autant d’options raciales ou ethniques qui correspondent à leur identité, plutôt qu’un format « cocher une seule réponse ». ils ont dit.

Les auteurs ont déclaré que, dans de nombreuses entreprises, les décideurs peuvent ne pas reconnaître les implications importantes découlant des options de réponse qu’ils sélectionnent pour les formulaires démographiques standard, qu’il s’agisse de formulaires externes envoyés aux candidats ou d’enquêtes comparatives internes.

Les candidats ou les membres existants d’organisations peuvent commencer à se demander dans quelle mesure ils appartiennent – ​​ou si leur groupe est valorisé – lorsqu’ils constatent que leur identité personnelle est omise dans les options de réponse fournies dans les données démographiques, ont déclaré Fath et Proudfoot. Cependant, en péchant par excès d’inclusivité lors de la construction de formes démographiques, les organisations peuvent facilement remédier à des omissions d’identité sociale de cette nature.