Aux États-Unis, des millions de personnes ont été condamnées à un procès et cherchent du travail. Mais la plupart des employeurs sont réticents à embaucher des personnes ayant un casier judiciaire, en particulier celles qui ont été condamnées pour des crimes graves, dont une part disproportionnée sont des personnes de couleur. Dans une nouvelle étude, des chercheurs ont cherché à déterminer si les incitations fournies par le gouvernement pouvaient réduire la réticence des employeurs à embaucher des personnes ayant un casier judiciaire. Ils ont découvert qu’un crédit d’impôt et une assurance contre les pertes augmentaient la volonté des responsables du recrutement d’embaucher des candidats ayant un casier judiciaire.
L’étude, menée par des chercheurs de la RAND et de l’Université d’Albany, apparaît dans Criminologie et politiques publiques.
« Bien que la société ait intérêt à ce que des personnes ayant un casier judiciaire travaillent, les employeurs hésitent souvent à les embaucher », explique Shawn Bushway, chercheur principal en politique à la RAND et professeur à l’Université d’Albany (SUNY), qui a dirigé l’étude. « Nous avons testé si cette réticence pouvait être réduite par des mesures incitatives directes qui réduisent le coût de l’embauche de personnes ayant un casier judiciaire ou qui compensent les employeurs pour le risque associé. »
Aux États-Unis, les vérifications d’antécédents judiciaires ont changé : 37 États et plus de 150 villes ont adopté la loi Ban-the-Box, qui oblige les employeurs à supprimer les questions sur le casier judiciaire des candidatures et à effectuer des vérifications d’antécédents plus tard dans le processus d’embauche. Mais même avec ce changement, les personnes ayant un casier judiciaire ont tendance à ne pas être embauchées aussi fréquemment que celles qui n’en ont pas. Les gouvernements peuvent indemniser les employeurs pour les coûts d’embauche de personnes ayant un casier judiciaire par le biais de subventions salariales, d’une assurance pour les petites pertes causées par un vol ou d’une protection contre les poursuites judiciaires pour négligence en matière d’embauche.
Dans cette étude, les chercheurs ont mené deux expériences avec un groupe de 1 000 responsables du recrutement, tous issus de milieux professionnels et géographiques différents, qui ont pris des décisions concernant 14 000 candidats hypothétiques. Dans une expérience, dite de recrutement traditionnel, les antécédents criminels des candidats étaient disponibles dès le départ, tandis que dans l’autre, reflétant le recrutement par interdiction de la boîte noire, cette information n’était pas disponible.
Dans les deux expériences, les incitations directes ont renforcé la volonté des participants d’embaucher des candidats ayant un dossier professionnel. Les incitations les plus efficaces étaient un crédit d’impôt de 2 400 $ et une assurance de 25 000 $ contre les pertes résultant de la malhonnêteté des employés. La protection contre les poursuites judiciaires pour négligence en matière d’embauche s’est avérée moins efficace.
Ces mesures incitatives ont fonctionné indépendamment du fait que les candidats aient été condamnés pour délit ou crime. Selon l’étude, elles n’ont pas eu pour effet de modifier la perception des candidats sur leur performance en tant qu’employés, mais de rémunérer les employeurs qui embauchent de tels candidats.
L’utilisation de certificats de réadaptation, qui donnent aux employeurs des informations sur le risque de récidive d’un candidat potentiel, a également augmenté la volonté des participants d’embaucher des candidats ayant un casier judiciaire, en partie en améliorant la perception de la façon dont les candidats ayant un casier judiciaire se comporteraient en tant qu’employés.
Les auteurs soulignent que l’étude comporte des limites, car bien que leurs expériences aient été menées auprès de véritables responsables du recrutement, les candidats étaient hypothétiques. De plus, les participants n’étaient pas un échantillon aléatoire de responsables du recrutement américains, de sorte que les résultats de l’étude peuvent ne pas être représentatifs des employeurs américains. De plus, dans les grandes entreprises qui ont des politiques formelles de vérification des antécédents, les décisions d’embauche peuvent être prises à des niveaux plus élevés et nécessiter moins d’informations sur les candidats individuels. Les conclusions de l’étude peuvent donc être plus utiles aux petites entreprises qui ne disposent pas de services de ressources humaines centralisés.
« Deux des politiques que nous avons testées s’inspirent de deux politiques fédérales actuelles – le crédit d’impôt pour l’emploi et le programme fédéral de cautionnement – mais aucune n’est largement utilisée », note Justin Pickett, professeur de justice pénale à l’Université d’Albany, co-auteur de l’étude. « D’après nos conclusions, une politique qui combine des certificats de réhabilitation avec des incitations directes modestes peut avoir un effet positif sur les niveaux d’emploi des personnes ayant un casier judiciaire, même en présence de Ban-the-Box. »
Plus d’informations :
Shawn D. Bushway et al., Les incitations directes peuvent accroître l’emploi des personnes ayant un casier judiciaire, Criminologie et politiques publiques (2024). DOI: 10.1111/1745-9133.12681
Fourni par l’American Society of Criminology