Deux ans plus tard, l’impact de la pandémie de Covid-19 sur la santé et le bien-être des travailleurs est stupéfiant. En plus de la perte de revenus et du chômage, le stress lié au travail ou à la recherche d’un emploi a fait des ravages pendant la pire crise de santé publique depuis des générations.
Alors que le travail à distance est littéralement une bouée de sauvetage et certainement un épargnant d’emploi pour ceux à qui il a été disponible, il a un coût. Les jeunes travailleurs ont du mal à établir des relations importantes sur le lieu de travail. La capacité de travailler à tout moment s’est transformée en travail permanent. Les parents et les soignants ont été étirés au-delà du point de rupture. Les télétravailleurs vivant seuls ont enduré un isolement exténuant pendant le confinement.
Pendant ce temps, les travailleurs dont le travail ne peut pas être effectué à distance sont confrontés à la menace directe du coronavirus, tout comme les clients mécontents et anxieux et les clients dont les épidémies ajoutent au stress du travail dû à une pandémie.
Ne serait-il pas bon de remonter le temps ? Il s’avère que la réponse est non, du moins pas pour de nombreux travailleurs. Le bien-être au travail a souffert avant la pandémie, et les femmes de couleur en particulier ont subi le poids des mauvaises expériences en milieu de travail.
Les femmes connaissaient des taux plus élevés d’épuisement professionnel et de mauvaise santé avant la pandémie
Fin 2018 et début 2019, nous avons collecté des données auprès de MBA de la Harvard Business School travaillant à temps plein dans divers domaines. Nous leur avons demandé à quelle fréquence ils se sentaient épuisés au travail et à quelle fréquence les expériences de travail avaient un impact négatif sur leur santé mentale ou physique.
Dans l’ensemble, le pourcentage de femmes qui ont déclaré éprouver de l’épuisement professionnel, une mauvaise santé mentale et même des problèmes de santé physique à cause du travail « souvent ou très souvent » était supérieur au pourcentage d’hommes qui ont déclaré l’avoir fait.
Le burnout montre des différences particulièrement nettes : alors que 17 % de l’ensemble des personnes interrogées déclarent avoir vécu souvent ou très souvent du burn out, un quart des femmes le disent. Pour les femmes noires, la proportion frôle les 30 %. (La proportion de femmes blanches déclarant ce niveau d’épuisement professionnel était d’environ 23 % – nettement inférieure à celle des femmes noires, mais toujours supérieure à celle de presque tous les hommes.) En fait, plus de 30 % des Latinas, des femmes noires et des femmes sud-asiatiques se sentent brûlées. sortir souvent ou très souvent.
La tendance est apparue lorsque nous avons examiné la proportion de répondants qui ont déclaré que leur santé mentale ou physique était souvent ou très souvent affectée négativement par le travail. (Nous avons posé des questions sur la santé mentale et physique séparément.) Plus de femmes que d’hommes ont signalé ces effets négatifs, avec plus de 10 % des femmes de couleur déclarant que le travail affecte souvent ou très souvent négativement leur santé physique ou mentale.
Bien que cette proportion puisse sembler faible, elle aurait un impact significatif sur les types d’organisations pour lesquelles notre échantillon de diplômés du MBA travaille généralement – de grandes entreprises de premier plan et des entreprises de services professionnels qui ont du mal à retenir et à développer les employés de couleur.
De plus, la santé mentale des femmes de la génération Y était particulièrement menacée, près de 20 % des femmes blanches et noires déclarant qu’elles étaient souvent ou très souvent affectées négativement par le travail. Les hommes s’en sortaient nettement mieux, bien que les hommes sud-asiatiques, noirs et hispaniques s’en sortent moins bien que les hommes blancs, dont environ 6 % ont fréquemment signalé des effets néfastes sur la santé physique ou mentale.
Les femmes voulaient changer de métier avant la grande démission
N’oubliez pas que ces résultats représentent un aperçu de ce à quoi ressemblait le travail plus d’un an avant l’explosion mondiale de Covid-19, avant les fermetures et les fermetures d’écoles, avant les inquiétudes concernant les licenciements et les perturbations de la chaîne d’approvisionnement, avant que les travailleurs puissent espérer que les managers ne l’ont pas fait auparavant. ont été formés au travail à distance ont évalué leurs performances avec équité et compassion.
Il n’est donc pas surprenant que, bien avant la Grande Retraite, les travailleurs stressés envisageaient de changer d’emploi.
Les chercheurs savent depuis longtemps que le stress est une raison majeure de quitter le travail. Les femmes et les employés de couleur ne sont souvent pas plus susceptibles de démissionner que les hommes blancs, tous les autres facteurs étant constants, mais les facteurs qui conduisent réellement à la sortie peuvent être plus répandus dans leurs expériences de travail. Par exemple, dans une méta-analyse de roulement classique, une composante du stress conduisant à quitter son emploi était le conflit de rôle, qui se produit lorsqu’un employé est censé assumer des tâches qui sont en conflit ou qui entravent l’autre. C’est quelque chose que les femmes de couleur sont souvent confrontées lorsqu’elles sont censées diriger un « travail sur la diversité » en plus de leurs rôles existants, sans que des changements simultanés soient apportés par l’organisation pour s’adapter au changement.
Mis à part le stress, l’absence de croissance de l’emploi entraîne également l’attrition, les travailleurs étant plus susceptibles de conserver leur emploi s’ils pensent avoir une chance raisonnable d’être promus dans les mois à venir. Nous savons, grâce à des décennies de recherche, que les femmes – et encore une fois, les femmes de couleur en particulier – sont confrontées à des obstacles sexistes à l’avancement professionnel.
Lorsque nous avons demandé à nos participantes à l’enquête quelle était la probabilité qu’elles recherchent ou acceptent un nouvel emploi au cours de l’année prochaine, environ 20 % des femmes de toutes races et générations ont déclaré qu’elles étaient « très » ou « extrêmement » susceptibles de le faire. ferait. Les hommes de la génération Y étaient la seule génération dont les intentions de sortie étaient comparables à celles de leurs homologues féminines, tandis que la proportion d’hommes de la génération X et de baby-boomers ayant exprimé de fortes intentions de changer d’emploi variait de 10 % à 15 %. Il ne fait aucun doute que cette différence est en partie fonction du stade de carrière des jeunes travailleurs, mais nous avons également constaté que les hommes de la génération Y signalaient plus d’épuisement professionnel et d’effets néfastes sur la santé liés au travail que les hommes plus âgés.
Que 20% des femmes regardaient la porte avant la pandémie de mauvais augure pour les tentatives des entreprises d’empêcher leur pipeline de leadership de se rétrécir. En fait, une enquête mondiale de McKinsey menée dans le sillage de Covid-19 suggère que la situation s’aggrave : ses résultats montrent que 35 % des femmes blanches envisagent de quitter leur emploi dans les trois à six prochains mois, tout comme 46 % des femmes. de couleur.
Nous ne pouvons pas revenir au statu quo
Lorsque vous regardez comment les gens se sentaient vraiment avant la pandémie, il devient clair que revenir à ce statu quo n’est pas durable. Il est sûr de dire que l’une des raisons du stress et de l’épuisement professionnel plus importants chez les femmes dans nos résultats était le fardeau bien documenté et disproportionné de la prestation de soins, une condition qui n’a fait que s’enraciner pendant la pandémie. Dans d’autres recherches que nous avons menées avec des MBA, nous avons constaté que même parmi les couples à double carrière qui prétendent accorder une priorité égale à la carrière des deux conjoints, les femmes font la part du lion des tâches ménagères, une situation qui est cognitivement et temporellement Le stress ajoute des expériences de femmes qui, dans l’ensemble, ne partagent pas leurs homologues masculins. Pas étonnant que le bien-être des femmes soit inférieur à celui des hommes dans notre étude.
Et les travailleurs de couleur ont toujours été confrontés à une série d’injustices qui affectent leur sentiment d’opportunité, de communauté et de sécurité sur le lieu de travail, des hypothèses managériales sur leurs capacités au manque de modèles partageant leur identité aux microagressions, intégrées dans les interactions quotidiennes, aucune qui ont disparu au cours des deux dernières années.
Pour créer divers pipelines vers le leadership, les entreprises doivent transformer la grande démission en grande réinitialisation et mettre à jour leurs processus pour atténuer ou prévenir les inégalités entre les sexes et les races qui peuvent ajouter du stress et de la tension aux expériences des travailleurs. Dans notre livre récemment publié, nous examinons comment les entreprises peuvent alléger la pression sur leurs systèmes de gestion des ressources humaines et créer des conditions équitables pour les employés traditionnellement sous-représentés. Les vents contraires des préjugés réduisent l’expérience de travail des travailleurs et privent leurs employeurs de leur pleine contribution. Pour s’assurer que les femmes de couleur ont une chance égale de promotion et peuvent voir que leur performance est mesurée équitablement, les entreprises doivent revoir de manière critique les critères d’évaluation utilisés par les managers – ceux-ci doivent être liés à l’emploi, objectifs et cohérents entre les équipes, minimisant la marge de manœuvre. pour le biais inconscient ou explicite pour colorer les évaluations quantitatives ou les commentaires qualitatifs.
Comment les managers et les collègues peuvent faire la différence
Mais les systèmes seuls ne suffisent pas. Même lorsque des processus solides d’évaluation et de développement des employés sont en place, les managers individuels ont toujours une influence démesurée sur la progression de carrière. Pensez-y : votre performance sur un projet clé ne peut être mesurée si votre patron ne vous donne jamais la chance de le diriger.
Deux histoires que nous avons entendues de femmes noires lors de nos recherches pour notre livre illustrent le rôle essentiel des managers. L’une des femmes que nous avons interrogées, une dirigeante d’entreprise prospère, nous a parlé du rôle central que son patron de l’époque lui a conféré et qui l’a mise sur la voie rapide pour devenir un leader. « Il a ouvert la porte », a-t-elle expliqué, même face à certains de ses collègues qui doutaient ouvertement de sa décision de lui proposer le rôle.
Être un supérieur hiérarchique n’est pas le seul moyen de faire la différence. L’autre femme que nous avons interrogée, une avocate très respectée, a raconté au début de sa carrière qu’un partenaire s’est levé pour sa dignité et son bien-être face au traitement raciste d’un client. Après avoir signalé l’incident à la chaîne, le chef du groupe de pratique a appelé le chef de l’entreprise cliente et a clairement indiqué qu’il ne tolérerait pas le comportement dont elle avait été témoin.
Ensemble, les managers et les dirigeants peuvent promouvoir les lieux de travail et créer des systèmes qui ne conduisent pas à l’épuisement professionnel et à la détérioration du bien-être. En conséquence, ils peuvent créer un pipeline de leadership durable qui tire parti d’une main-d’œuvre diversifiée et d’employés engagés. Pour que le lieu de travail fonctionne pour tout le monde, nous laissons derrière nous la « normalité » du passé et créons un avenir bien meilleur.