La Chambre sociale de la Cour suprême a déterminé que l’employeur doit offrir au travailleur le possibilité de se défendre contre les accusations portées contre luiavant d’adopter la rupture du contrat de travail pour cause de licenciement disciplinaire.
Cette décision, qui a été adoptée en séance plénière de la Chambre à l’unanimitérepose sur la nécessité d’appliquer directement l’article 7 de la Convention 158 de l’Organisation internationale du travail, en vigueur en Espagne depuis 1986.
La Cour suprême a modifié sa propre doctrinecréée dans les années 1980, qui se justifie par « les changements survenus dans notre système pendant tout ce temps » (traités internationaux, doctrine constitutionnelle, qualification du licenciement, inapplicabilité de la norme la plus favorable au niveau mondial).
« L’emploi d’un travailleur ne devrait pas être licencié pour des raisons liées à sa conduite ou à ses performances avant qu’il n’ait eu la possibilité de se défendre contre les accusations portées contre lui, à moins que l’employeur ne puisse raisonnablement être tenu de lui accorder cette possibilité, comme le prévoit la loi. Convention de l’OIT », explique le jugement, dont la juge María Luz García Paredes était la rapporteure.
Selon le nouveau critère, le fait que le système juridique espagnol dispose de mesures visant à éviter que le travailleur ne se trouve dans une situation d’impuissance face au licenciement déjà adopté, étant donné qu’il peut faire appel, « ne signifie pas qu’elles couvrent d’autres exigences imposées par les normes internationales qui la composent également ».
La Chambre explique que l’audition préalable du travailleur sert un « critère d’équité »permettant au travailleur d’alléguer ce qui est approprié par rapport à des faits qui méritent d’être sanctionnés et de le faire devant la personne qui dispose du pouvoir disciplinaire et avant qu’elle n’adopte la mesure.
Cela « n’est rien d’autre que le respect d’un droit essentiel d’être entendu ou défendu qui, dans le cadre de la relation de travail et pendant sa validité, se présente comme un acte formel dans le cadre de l’exercice légitime du pouvoir disciplinaire dont l’entreprise est titulaire », ajoute-t-il.
Il s’agit d’une « exigence requise » par une norme internationale incorporée dans notre règlement intérieur, donc « elle doit être appliquée sans impliquer que
nous abrogeons toute norme interne mais sélectionnons plutôt la bonne
en vigueur ».
Pour les cas futurs
La Chambre détermine que l’exception relative au fait que l’audience ne sera pas requise « s’il ne peut raisonnablement être demandé à l’employeur d’accorder cette possibilité » est applicable au cas de licenciement disciplinaire ayant donné lieu à la rectification de la doctrine, un ouvrier d’une école d’art dramatique des Baléares.
« On ne pouvait raisonnablement demander à l’employeur d’accorder une telle audition au travailleur » étant donné que « notre propre jurisprudence avait expressément soutenu le contraire » de manière pacifique, fait-il valoir.
Cette exception est « sans aucun doute valable pour les licenciements intervenus avant la publication de cet arrêt », précise la Haute Cour, la nouvelle doctrine ne s’appliquera donc qu’aux licenciements disciplinaires qui surviennent désormais.