Au cours de l’année écoulée, plusieurs grandes entreprises ont réduit leurs initiatives en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) dans un contexte de pressions politiques changeantes. Walmart est l’une des dernières grandes sociétés à réduire ses programmes EDI suite à la réaction des conservateurs et à la réélection du président américain élu Donald Trump.
Compagnie automobile Ford, Lowe’s et Nissan ont tous annoncé leur intention de modifier leurs politiques en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI). Dans le secteur du divertissement, L’engagement d’Hollywood envers l’EDI a diminuéavec plusieurs studios et réseaux réduisant ou éliminant les programmes de diversité.
Cette tendance croissante reflète un Retrait plus large des entreprises par rapport aux engagements EDIalors que les entreprises affrontent les complexités du paysage politique actuel. Jusqu’à présent, nombreux sont ceux qui ont choisi de réagir en niant leur engagement en faveur de l’inclusion et de la diversité.
Compte tenu des liens économiques et culturels étroits entre les États-Unis et le Canada, ce changement inquiétant pourrait se répercuter au Canada. Cela saperait des années de progrès vers une véritable équité en milieu de travail. En fin de compte, personne n’en bénéficiera à long terme – pas même ceux qui s’y opposent – car ils passeront à côté des avantages d’une main-d’œuvre plus inclusive et plus diversifiée.
Walmart : de l’engagement EDI au retour en arrière
En tant que plus grand employeur privé au monde avec plus de deux millions d’employés, Walmart est depuis longtemps au centre des débats sur les pratiques de travail, la diversité sur le lieu de travail et la responsabilité d’entreprise.
Pendant des années, l’entreprise a défendu les principes de l’EDI. En 2019, Walmart s’est engagé publiquement à promouvoir la diversités’engageant à augmenter le pourcentage de femmes et de personnes racialisées occupant des postes de direction.
Walmart a également lancé des initiatives pour soutenir les groupes sous-représentés au sein de la main-d’œuvre, notamment formation diversité et inclusionle Communauté de ressources pour les femmesle Coalition OneTen programme et partenariats pour recruter des personnes handicapées.
Walmart a également suivi la représentation de la main-d’œuvre par sexe et origine ethnique. Son rapport 2023 a révélé que 20 pour cent des promotions d’un poste horaire à un poste de direction étaient des femmes noires et racialisées. Plus de 86 000 employés ont suivi une formation sur la race et l’inclusion, et près de 800 ont participé à l’Institut de culture, de diversité, d’équité et d’inclusion de Walmart.
Cependant, dans un climat politique marqué par de nouvelles attaques contre les initiatives de diversité des entreprises et par une soi-disant « prise de conscience », Walmart a commencé à annuler ses politiques EDI et des programmes de formation sur la diversité.
Par exemple, l’entreprise a décidé de ne pas étendre son centre d’équité racialeune initiative quinquennale lancée en 2020. De plus, il cessera d’utiliser des termes comme « LatinX » et « DEI » dans les communications officielles, choisissant plutôt d’utiliser le mot « appartenance ». Mais à qui appartiennent réellement ces pays si, en même temps, ils annulent les initiatives EDI ?
Comprendre ce que signifie l’EDI
Ce recul des initiatives EDI reflète une tendance croissante au sein des grandes entreprises à adopter de manière sélective des programmes de justice sociale lorsqu’ils sont avantageux, puis à les réduire lorsque le climat politique change. Ce « diversitélavage » miroirs écoblanchiment où les entreprises prétendent soutenir des causes sociales ou environnementales mais reculent face à la pression politique ou publique.
À la base, L’EDI vise à garantir que tous les employés, clients et parties prenantes aient un accès équitable aux opportunités de travail.quels que soient la race, le sexe, l’orientation sexuelle, le handicap ou l’origine socio-économique.
Les politiques et pratiques d’EDI sont essentielles pour soutenir les groupes méritant l’équité, comme les femmes, les personnes noires et racialisées, les peuples autochtones, les personnes handicapées et les communautés 2SLGBTQ+, qui ont toujours été confrontées à des obstacles systémiques à l’accès aux opportunités.
Plaider en faveur d’une méritocratie sans établir au préalable l’équité, c’est comme essayer de relever un terrain de jeu en pente au lieu de le niveler, tout en ignorant qu’un côté est une montagne et l’autre un canyon. Il laisse intactes les barrières et les inégalités existantes sur la voie du mérite, en disant aux gens que seul un travail acharné mènera à des récompenses, tout en ignorant qu’ils doivent travailler encore plus dur pour obtenir le même résultat.
L’idée selon laquelle nous devons d’abord créer des règles du jeu équitables ne devrait pas être controversée, et pourtant elle l’est.
La crainte que les programmes EDI compromettent les compétences est à la fois courante et infondée.; Adopter la diversité, c’est éliminer les barrières qui limitent injustement les opportunités pour les individus talentueux, et non abaisser les normes.
Pourquoi les entreprises doivent s’engager dans l’EDI
Les initiatives EDI ne doivent jamais être réduites à des outils politiques ou à des astuces marketing. Le véritable objectif de ces politiques est de favoriser un environnement dans lequel les personnes de tous horizons peuvent s’épanouir.
Lorsque les entreprises abandonnent ces initiatives en réponse à des pressions politiques, cela signale au monde que leur engagement en faveur de l’EDI n’était qu’une démarche stratégique visant à améliorer leur image de marque à une époque où la justice sociale était un sujet d’actualité.
Cela peut nuire à la réputation d’une entreprise aux yeux des employés et des consommateurs, en particulier ceux issus de groupes méritants d’équité qui s’attendent à une représentation, ainsi que ceux qui valorisent la diversité et l’inclusion.
Il est essentiel que les grandes entreprises reconnaissent que l’adoption de politiques EDI n’est pas seulement un impératif moral, mais aussi une stratégie commerciale solide. Les données sont claires : les entreprises diversifiées sont plus performantesy compris du point de vue de la rentabilité.
Les avantages liés à la diversité créent un avantage concurrentiel qui stimule la croissance. Un rapport de McKinsey a révélé que les entreprises dotées d’équipes de direction plus diversifiées étaient 36 % plus susceptibles d’avoir une rentabilité supérieure à la moyenne. Y renoncer est tout simplement une mauvaise affaire.
En tant qu’érudit et consultant en stratégie et en changement organisationnel, je n’ai jamais rencontré de programme EDI bien conçu et mis en œuvre efficacement qui n’ait pas donné de résultats positifs pour l’organisation.
L’EDI est bon pour les affaires et bon pour les affaires : c’est à la fois un choix éthique et une décision commerciale intelligente.
Prêcher par l’exemple
La voie à suivre est claire : les entreprises, en particulier les plus grandes, doivent s’engager véritablement en faveur de l’EDI, non seulement parce que c’est la chose moralement juste à faire, mais parce que c’est la clé du succès commercial à long terme. La diversité favorise l’innovation et l’innovation stimule la rentabilité.
Toutefois, pour que les employés d’horizons divers puissent réellement s’épanouir sur leur lieu de travail, les organisations doivent aller au-delà de la représentation superficielle et symbolisme. Ils doivent construire des lieux de travail inclusifs où la diversité est véritablement respectée, soutenue et adoptée sans condition et indépendamment des tendances politiques.
Ce faisant, les entreprises contribueront non seulement à une société plus équitable, mais elles se positionneront également pour réussir sur un marché mondial de plus en plus diversifié. Pour y parvenir, il faut des dirigeants courageux et qui privilégient les objectifs stratégiques à long terme plutôt que les gains politiques à court terme.
Diriger malgré la peur n’est pas du leadership ; cela reflète un échec de la prospective stratégique. Le talent constitue l’avantage concurrentiel déterminant de ce siècle et les chefs d’entreprise ne peuvent pas se permettre de le gaspiller.
Cet article est republié à partir de La conversation sous licence Creative Commons. Lire le article original.