Une tendance inquiétante connue sous le nom d’inflation des qualifications affecte les pratiques d’embauche depuis des années. L’inflation des qualifications, également connue sous le nom d’inflation des diplômes, fait référence au nombre croissant d’employeurs exigeant des diplômes et une vaste expérience pour obtenir un emploi.
Comme le souligne un Étude Harvard 2017les offres d’emploi exigent désormais souvent que les candidats possèdent des diplômes et des expériences qui n’étaient auparavant pas nécessaires, certaines exigences d’emploi dépassant même les qualifications des employés actuels.
Sur les 11,6 millions d’emplois créés entre 2010 et 2016, trois sur quatre exigeaient un baccalauréat ou un diplôme supérieur, et un sur 100 exigeait un diplôme d’études secondaires ou moins.
Cette inflation des qualifications augmente les coûts pour les employeurs en raison de délais de recrutement plus longs et de primes salariales, et rend plus difficile la création d’emplois diversifiés. une autre étude de Harvard trouvé. Cette étude a montré que les personnes marginalisées, les femmes et les jeunes étaient moins susceptibles de posséder les diplômes et l’expérience requis.
En outre, les femmes sont moins susceptibles de postuler pour des emplois s’ils ne possèdent pas toutes les qualifications énumérées. Pour cette raison, avoir des exigences inutiles peut les décourager de manière disproportionnée de postuler à un emploi.
Les origines de l’inflation des qualifications remontent à l’essor des plateformes de candidature en ligne et la crise financière de 2008-09, qui ont tous deux abouti à un bassin de candidats plus important. Économique et changements technologiques ont également donné naissance à de nouveaux rôles qui nécessitent des compétences uniques.
Certains employeurs se sont adaptés à ces changements en ajoutant des qualifications aux offres d’emploi sans supprimer celles qui étaient obsolètes, ce qui a entraîné une inflation des qualifications. Même si ce problème persiste depuis des années, il devient de plus en plus urgent à mesure que de nombreuses entreprises canadiennes seraient aux prises avec défis de recrutement et de rétention.
Analyse d’emploi et publicité
Il existe des moyens pour les employeurs de lutter contre l’inflation des qualifications, notamment en mettant en œuvre des pratiques de recrutement et de sélection basées sur les compétences pour embaucher des employés qualifiés et diversifiés. Pour commencer, les organisations doivent procéder à des analyses approfondies des emplois avant de publier des offres en déterminant les compétences et caractéristiques de base d’un emploi.
Ressources open source comme le Réseau d’information professionnelle et la Classification nationale des professions peut constituer un bon point de départ pour les entreprises. Cependant, la participation des gestionnaires et des employés est également nécessaire pour garantir que les emplois correspondent aux besoins de l’organisation.
Créer une offre d’emploi convaincante qui intègre également des besoins précis en matière de compétences et de qualifications issus d’analyses d’emploi, notre recherche montre que les annonces doivent expliquer comment l’emploi répondra aux besoins psychologiques des candidats (autonomie, variété et finalité).
Nous recommandons également que les offres d’emploi indiquent que les candidats seront pris en considération s’ils possèdent des compétences transférables provenant de différentes familles d’emplois ou secteurs. Fournir une liste d’exemples de titres d’emploi avec des compétences potentiellement transférables est un ajout utile.
Sélection basée sur les compétences
Une autre façon pour les employeurs de lutter contre l’inflation des qualifications consiste à recourir à une sélection basée sur les compétences. Ces évaluations sont conçues pour évaluer les compétences d’un candidat à un emploi afin de déterminer s’il correspond à la bonne personne pour un poste.
Demander aux candidats d’auto-évaluer leurs niveaux de compétence pour certaines compétences au cours du processus de candidature est une approche de sélection que les employeurs peuvent adopter, mais elle doit être gérée avec prudence. Comme nos recherches montrentcertains candidats peuvent exagérer leur niveau de compétences s’ils sont au milieu d’une longue recherche d’emploi.
Nous avons constaté que les candidats ont gonflé leurs auto-évaluations des compétences comportementales (par exemple, le service client) par rapport aux compétences techniques (par exemple, la programmation), car les compétences comportementales peuvent être difficiles à vérifier. Pour cette raison, concentrer les auto-évaluations sur les compétences techniques peut atténuer l’exagération des candidats et aider à identifier les candidats talentueux sans diplôme.
Notre recherche montre également que les évaluations excessives – un type de questionnaire qui demande aux candidats d’évaluer leur familiarité avec des compétences réelles et fictives – peuvent identifier les candidats qui simulent des réponses, ainsi que ceux qui fournissent des auto-évaluations plus précises.
Les évaluations de compétences et d’aptitudes à choix forcé, qui exigent généralement que les candidats classent les déclarations d’égale importance concernant leurs compétences pertinentes pour l’emploi, peut également réduire la falsification et l’exagération.
Recrutement basé sur les compétences
Après avoir identifié une liste restreinte de candidats qualifiés, les employeurs peuvent alors recourir à des évaluations plus approfondies. Le premier type d’évaluations concerne les connaissances professionnelles ou les tests de compétences. De nombreux tests prêts à l’emploi ont été développés pour une grande variété de compétences techniques, allant de la connaissance de Microsoft Word au droit des contrats.
La recherche montre que les évaluations d’échantillons de travail— fournir aux candidats un échantillon du travail réellement effectué dans le cadre du travail — constitue l’une des procédures de sélection les plus valables. Cependant, les employeurs doivent veiller à ce que les évaluations ne prennent pas trop de temps afin que les candidats n’aient pas l’impression de faire un travail gratuit pour l’entreprise.
Les évaluations de personnalité peuvent fournir une image plus globale du candidat. Les évaluations de personnalité validées et à choix forcé peuvent réduire la simulation ou l’exagération des candidats, ce qui constitue une préoccupation importante lorsque les candidats répondent à une évaluation de personnalité pour un emploi qu’ils souhaitent vraiment.
Enfin, les entretiens structurés, au cours desquels le même ensemble de questions pertinentes pour l’emploi sont posées à chaque candidat et des guides de notation détaillés permettant aux enquêteurs d’évaluer de manière fiable les réponses des candidats, peuvent fournir des informations valides sur les compétences du candidat.
Les entretiens sont probablement le mieux adapté pour évaluer les compétences comportementales. Si un enquêteur a déjà utilisé certaines des évaluations de compétences techniques suggérées dans cet article, il peut consacrer la majeure partie de l’entretien à l’évaluation des compétences comportementales et sociales d’un candidat.
Le recrutement basé sur les compétences peut contribuer à résoudre les problèmes liés à l’inflation des qualifications, tout en révélant des talents auparavant cachés et en offrant à des candidats issus de la diversité l’accès à des emplois de qualité qui étaient autrefois hors de portée.
Cet article est republié à partir de La conversation sous licence Creative Commons. Lis le article original.