Une nouvelle étude révèle que les employés coincés dans un emploi qu’ils souhaitent quitter ne sont pas positivement impactés par le soutien organisationnel une fois qu’un employeur est perçu comme ayant trahi leur confiance.
Les salariés bloqués sont des personnes qui souhaiteraient quitter leur emploi actuel mais ne le peuvent pas en raison d’un manque d’alternatives professionnelles, de responsabilités familiales ou d’autres obstacles. Des recherches récentes ont révélé que plus de la moitié de la main-d’œuvre mondiale appartient à ce groupe.
Ces employés réticents à rester au travail sont plus susceptibles d’adopter des comportements contreproductifs au travail pour « se venger » d’une injustice organisationnelle perçue. Cela peut consister à essayer de paraître occupé ou à perdre du temps, à désobéir délibérément aux instructions du superviseur, à endommager le matériel et à parler en mal de l’entreprise à d’autres personnes.
Une nouvelle étude menée par l’Université d’État de Pennsylvanie (États-Unis) et le Centre for Responsible Business de l’Université de Birmingham (Royaume-Uni) a révélé que si un employeur est perçu comme trahissant la confiance de ses employés, les politiques de soutien au travail ne réduisent pas les intentions de représailles des employés bloqués.
L’étude a été publiée dans le Journal des affaires et de la psychologie.
Solon Magrizos, professeur associé de marketing à la Birmingham Business School, a déclaré : « Une entreprise qui se soucie du bien-être de ses employés reflète la perception qu’un employeur doit veiller aux meilleurs intérêts et à la sécurité au travail de ses employés. Notre étude a révélé qu’après qu’un employeur ait pris une décision qui compromet la sécurité des employés, les perceptions générales de soutien organisationnel positives peuvent réduire les intentions de représailles, mais pas parmi les employés coincés. »
Les chercheurs ont interrogé 327 adultes qui travaillent aux États-Unis et leur ont demandé d’évaluer leur intention de quitter leur emploi actuel, la facilité avec laquelle ils pourraient le faire et le soutien organisationnel perçu au travail. Ils ont ensuite été invités à observer l’une des trois conditions qui ont manipulé le comportement des employeurs, en utilisant le contexte des mesures COVID-19 :
Les répondants ont ensuite rempli des échelles évaluant le soutien organisationnel perçu et les intentions de représailles.
Les résultats ont montré que si le soutien organisationnel général perçu offert par l’employeur atténuait les réactions négatives des employés aux décisions qui réduisaient leur sécurité, il ne le faisait pas pour les employés bloqués.
Caroline Moraes, professeure de marketing à la Birmingham Business School et codirectrice du Centre for Responsible Business, a déclaré : « Les employés bloqués ont eu des réactions et des intentions de représailles plus fortes que les autres employés. Le fait d’être perçu comme un lieu de travail très solidaire a protégé l’employeur contre les intentions de représailles uniquement de la part des employés capables de quitter leur emploi facilement ou de ceux qui ne voulaient pas partir. Cela est dû au fait que les employés bloqués ont une relation plus transactionnelle avec leur employeur, de sorte qu’ils ont le sentiment que leur échange social avec leur employeur a été violé plus fortement. »
L’étude soutient que cette violation des normes d’échange social augmente la motivation des employés bloqués à une réciprocité négative afin de rétablir l’équilibre dans leur relation avec leur employeur, même lorsque les perceptions de soutien organisationnel général sont élevées.
Les résultats suggèrent également que les perceptions générales de soutien organisationnel peuvent en réalité accroître les intentions de représailles parmi ceux qui souhaiteraient partir mais ne peuvent le faire. Mais cela ne signifie pas que les employeurs ne doivent pas les soutenir.
Le professeur Moraes et le Dr Magrizos concluent : « Parfois, les organisations doivent prendre des décisions difficiles, et il est important de noter que les employés bloqués représentent un groupe important, de sorte que le potentiel de représailles plus importantes doit être pris en compte.
« Mais il peut être utile de communiquer clairement et honnêtement sur les raisons pour lesquelles les décisions sont prises, de développer de meilleures relations avec les employés en leur permettant de se développer et de se développer professionnellement, et de fournir aux employés des moyens de faire part de leurs préoccupations qui seront ensuite entendues et traitées. Comprendre ces employés coincés est essentiel pour améliorer les sentiments négatifs au travail. »
Plus d’informations :
Jean M. Phillips et al., Examen des intentions de représailles parmi les employés bloqués, Journal des affaires et de la psychologie (2024). DOI: 10.1007/s10869-024-09971-6