Les universités et les collèges mettent souvent en avant le développement du leadership comme un élément essentiel de leur programme d’études, mais il n’existe pas de consensus clair sur ce qui constitue une formation efficace en leadership. Dans un nouvel article, deux enseignants de l’Université de l’Illinois à Urbana-Champaign et de l’Université John Carroll proposent une feuille de route pour la formation de dirigeants compétents, suggérant une approche globale et pratique que les établissements d’enseignement supérieur devraient suivre.
Le travail est publié dans le Journal de l’éducation au leadership.
« Notre objectif était de discuter de ce que signifie former des leaders et de ce à quoi pourrait ressembler un modèle de formation au leadership, en nous basant sur ce que nous savons du développement des adultes et des besoins des organisations contemporaines d’aujourd’hui. L’objectif est d’aider les personnes qui suivent des études supérieures à réfléchir de manière plus organisée à ce qu’elles veulent accomplir et à la manière dont elles peuvent mettre en place leurs programmes pour y parvenir », a déclaré David Rosch, professeur associé au Département de leadership, d’éducation et de communication agricoles, qui fait partie du College of Agricultural, Consumer and Environmental Sciences (ACES) de l’Illinois.
La formation au leadership doit englober deux dimensions : le développement horizontal et le développement vertical. Les deux approches sont nécessaires et se complètent, a déclaré Rosch.
« Le développement horizontal est un développement de compétences. Il s’agit de choses que vous pouvez apprendre à quelqu’un à faire et de compétences que vous pouvez maîtriser. Si vous voulez être un leader efficace, vous devez connaître différents aspects de la gestion des conflits et être capable de décider lesquels d’entre eux sont les plus productifs dans un contexte particulier », a-t-il déclaré.
Le développement vertical est une question de sagesse et de maturité, de capacité à comprendre le monde dans une perspective plus large que celle de son propre point de vue et à penser à ses responsabilités dans un sens plus global. Il progresse dans un continuum qui commence par penser à soi-même, puis à son groupe, et enfin à être capable de considérer le bien commun.
« Vous pouvez avoir une bonne boîte à outils et savoir comment vous en servir, mais si vous n’associez pas cela à la maturité et à la sagesse, vous continuerez à prendre de mauvaises décisions », a déclaré Rosch. « D’un autre côté, si vous n’avez pas votre boîte à outils de compétences, vous pourrez peut-être comprendre la perspective plus large, mais vous ne saurez pas quoi faire à ce sujet. Pour être un leader efficace, vous avez besoin de compétences à la fois horizontales et verticales. »
Selon Rosch, la plupart des programmes de formation au leadership sont efficaces pour transmettre des compétences horizontales, mais ne les combinent pas nécessairement avec le développement de compétences verticales. Lui et le co-auteur Scott Allen, professeur associé de gestion au Boler College of Business de la JCU, proposent un moyen d’y parvenir en décrivant les concepts et les stratégies qui peuvent être intégrés dans les cours.
Ils fondent leurs suggestions sur un modèle populaire d’apprentissage des adultes qui comprend cinq piliers axés sur différentes dimensions :
Les cinq orientations doivent être intégrées pour que le développement du leadership horizontal et vertical soit réussi, a noté Rosch.
Voici quelques exemples d’éléments pédagogiques permettant d’aborder ces dimensions : un examen à choix multiples (cognitif), un jeu de rôle en tant que gestionnaire et employé (comportemental), la rédaction d’un essai sur la façon dont les pratiques de leadership éthique affectent les objectifs de carrière des étudiants (humaniste), une réflexion sur un dilemme éthique auquel ils ont été confrontés (constructiviste) et une conférence d’un gestionnaire expérimenté (social cognitif).
« Ce modèle d’apprentissage existe depuis 20 ans, mais il n’a pas été utilisé de manière systématique dans la formation au leadership. Le Dr Allen et moi-même montrons que les réponses sont disponibles, il nous faut simplement les appliquer de manière cohérente, de sorte que le développement du leadership ne soit pas seulement un concept dans une déclaration de mission, mais un résultat essentiel de la mission de l’enseignement supérieur », a déclaré Rosch.
« Il y a déjà des choses formidables qui se passent sur les campus universitaires, mais elles se font souvent sans directives claires. Nous essayons de fournir aux personnes qui conçoivent des programmes d’enseignement une liste de contrôle complète qu’elles peuvent utiliser pour voir ce qui leur manque. Ces principes peuvent également être mis en œuvre pour le contrôle de la qualité et l’évaluation afin de garantir une formation efficace au leadership », a-t-il conclu.
Plus d’information:
David Michael Rosch et al., Des énoncés de mission à la mission critique : un modèle conceptuel pour prendre au sérieux le développement des leaders étudiants, Journal de l’éducation au leadership (2024). DOI: 10.1108/JOLE-01-2024-0003