Si les entreprises prévoient de couvrir les éventuelles rotations de leur personnel, il n’en va pas de même pour la succession du président et du reste du conseil d’administration. La moitié des entreprises (49%) ne sont pas prêtes à faire face au départ de leur président, selon le rapport « Rôle stratégique et nouveaux enjeux du Comité des Nominations et des Rémunérations » préparé par l’ESADE. En revanche, l’utilisation des plans de succession augmente dans d’autres postes de direction, tels que le PDG (68 %) et l’équipe de direction (58 %). Le reste des administrateurs n’est couvert qu’à 31%. Il convient de noter que ces mesures sont appliquées principalement dans les grandes entreprises, étant quelque chose de très résiduel dans les petites et moyennes entreprises.
Outre la relève, l’intégration et la diversité sont aussi deux dossiers en suspens dans les conseils d’administration. À ce jour, l’intégration est le domaine le moins considéré par les membres et les personnes extérieures à cette commission. Et par rapport à la inclusionOui ok 85% des communes maintiennent un haut niveau d’engagement, « elle n’est pas transférée avec la même intensité dans la prise en compte des métriques et objectifs permettant son suivi au niveau des Comités des Nominations et des Rémunérations ». Plus précisément, seulement 62 % des personnes interrogées ont fait cette déclaration. Précisément pour les membres qui n’appartiennent pas à cette commission, ce sont les paramètres qui sont le plus rapportés, ainsi que la santé et la sécurité des employés. Le rapport souligne également que cet engagement à promouvoir des incitations pour le PDG ou les cadres supérieurs en termes de diversité, d’équité et d’inclusion ne se traduit ni à court terme (40 %) ni à long terme (34,9 %).
Bien sûr, les vulnérabilités associées à la gestion des personnes et des talents et à la succession sont mieux pris en compte dans les cartographies générales des risques des entreprises (81 %) que dans les plans d’urgence (69 %). Par ailleurs, les administrateurs qui n’appartiennent pas au comité des nominations privilégient la surveillance régulière des risques liés à la conformité, tels que les droits du travail et la protection de leur main-d’œuvre, tandis que les membres du comité valorisent davantage la surveillance des risques associés. avec le milieu de travail.
Renforcer le pôle ressources humaines
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Le rapport indique « qu’il s’agit d’un défi en suspens pour avoir une plus grande systématique et récurrence dans la disponibilité de ces rapports » car il y a encore une majorité d’entreprises qui déclarent que la présentation des rapports aux conseils d’administration par les domaines des ressources humaines est effectuée exclusivement sur une base annuelle. De plus, les entreprises ne surveillent pas suffisamment risques associés à la pénurie de talents critiques. Bien que ce problème puisse causer de sérieux problèmes dans la mise en œuvre de la stratégie et dans l’atteinte des résultats, encore 34 % des membres qui composent les conseils d’administration ne surveillent pas régulièrement ce paramètre dans leur entreprise.
Et la rétention des talents critiques ne se reflète toujours « pas dans la fréquence à laquelle les objectifs liés à ces domaines sont pris en compte dans les modèles de rémunération variable à court et moyen terme ». À de nombreuses reprises, les grandes entreprises fournissent une plus grande pertinence pour les aspects liés à l’ESG et à la diversité que les PMEtandis que les petites et moyennes entreprises valorisent davantage la productivité.