Selon le dernier rapport de Wiley « Diversity in Tech: US 2022 », publié aujourd’hui à la suite d’une enquête auprès de plus de 2 000 professionnels en début de carrière et 200 chefs d’entreprise, les efforts déployés depuis des années par l’industrie technologique pour diversifier sa main-d’œuvre restent lents et décousus.
Le deuxième rapport annuel compilé par Wiley Edge, la solution de développement des talents de pointe de Wiley, explore les expériences en début de carrière des employés de la génération Z dans le domaine technologique et non technologique, tout en fournissant des recommandations concrètes aux entreprises pour faire progresser leur diversité, leur équité et leur inclusion (DEI) Buts.
L’industrie de la technologie a encore du mal à recruter et à retenir des talents issus d’horizons innombrables. Près de 70 % des chefs d’entreprise ont déclaré avoir du mal à recruter des talents noirs, hispaniques ou latinos/a/e, asiatiques américains et insulaires du Pacifique (AAPI) et d’autres talents historiquement sous-représentés à tous les niveaux de l’organisation, y compris les talents débutants (39 %), de haut niveau (28 %) et de haut niveau (18 %), tandis que 43 % ont dit la même chose à propos de la rétention de leurs employés historiquement sous-représentés.
Ce défi est bien reconnu par la plupart des organisations. Soixante et un pour cent des chefs d’entreprise sont conscients d’un manque persistant de diversité au sein de leurs équipes techniques, 37 % remarquant un manque de diversité des genres, 32 % un manque de diversité ethnique et raciale, 27 % un manque de diversité socio-économique et 16% un manque de neurodiversité.
« La prise de conscience croissante du manque de diversité de l’industrie technologique s’accompagne d’une responsabilité croissante pour enfin y remédier », a déclaré Todd Zipper, vice-président exécutif et directeur général des services universitaires et du développement des talents de Wiley. « Cet effort commence par la création de parcours plus équitables vers les carrières technologiques pour les jeunes professionnels, notamment par le biais de programmes de formation personnalisés qui les préparent au succès dès le premier jour. »
Les informations clés du rapport incluent :
Travailler dans la technologie reste une expérience inconfortable pour de nombreux employés de la génération Z
Bien que près de 60 % des chefs d’entreprise déclarent que leur entreprise travaille dur pour favoriser une culture inclusive, la moitié des travailleurs de la technologie de la génération Z (50 %) se sentent toujours mal à l’aise dans un travail en raison de leur sexe, de leur race, de leur origine ethnique, de leur origine socio-économique ou de leur développement neurologique. condition. Ce nombre est passé à 55 % pour les femmes, 56 % pour les répondants LGBTQ+ et 61 % pour les répondants noirs.
Lorsqu’on leur a demandé pourquoi ils avaient quitté ou voulaient quitter un poste technique, les employés ont le plus souvent cité le manque de sentiment d’appartenance (20%). Les jeunes professionnels noirs étaient les moins positifs (47 %) à propos de leur expérience dans toutes les catégories raciales ou ethniques.
Compte tenu des outils et de l’environnement pour réussir, cependant, plus de la moitié (53 %) des professionnels de la génération Z travaillant actuellement dans la technologie ont déclaré aspirer un jour à occuper un poste de direction, dont 57 % de femmes contre 49 % d’hommes.
Une plus grande sensibilisation aux parcours de carrière dans la technologie est essentielle
Souvent, les professionnels de la génération Z ne connaissent pas ou ne se sentent pas qualifiés pour les cheminements de carrière dans le domaine de la technologie. Moins d’un quart (23%) des 18-24 ans qui ne travaillent pas actuellement dans la technologie ont déclaré qu’ils pensaient que cela offrait d’excellentes opportunités de carrière, bien que le même pourcentage affirme également que les carrières dans la technologie sont probablement parmi les plus futures. preuve. Un quart des femmes et 17 % des hommes ont déclaré ne rien savoir des carrières dans la technologie.
Trente-neuf pour cent des répondants ont déclaré qu’ils n’avaient pas, ou ne savaient pas comment obtenir, les bonnes qualifications pour poursuivre une carrière dans la technologie ; ne pas avoir les bonnes qualifications était le choix le plus élevé parmi les répondants hispaniques ou latinos/a/e (25 %), blancs (25 %) et noirs (17 %). Les femmes (23 %) étaient plus susceptibles que les hommes (15 %) de dire qu’elles n’étaient pas douées en mathématiques et en sciences, ce qui les a dissuadées de poursuivre une carrière en technologie.
Se concentrer sur un petit bassin de talents limite les efforts de recrutement
Alors que 39 % des chefs d’entreprise ont déclaré avoir du mal à recruter des employés débutants, 45 % ont admis qu’ils étaient plus susceptibles d’embaucher (ou d’embaucher exclusivement) des diplômés des universités les mieux classées, ce qui rend finalement plus difficile de pourvoir des postes technologiques débutants. .
Par exemple, alors que 79 % des entreprises qui ont concentré leur recrutement exclusivement sur les universités les mieux classées ont déclaré avoir du mal à recruter des développeurs de logiciels débutants, seulement 19 % des entreprises qui considèrent toutes les applications de la même manière ont déclaré la même chose.
Cependant, 77 % des chefs d’entreprise ont déclaré qu’ils essayaient de développer leurs employés en interne lors du recrutement pour des postes de haute technologie, en établissant des pipelines de talents et des opportunités de croissance au sein des organisations.
La valeur des initiatives de diversité n’est pas encore pleinement reconnue par les employeurs
Lorsqu’on leur a demandé pourquoi ils étaient conscients de la diversité de leur main-d’œuvre, seulement un tiers des chefs d’entreprise (33 %) ont répondu que c’était parce que c’était la bonne chose à faire.
Près d’un tiers (31 %) des entreprises ne parviennent toujours pas à collecter des données démographiques sur la main-d’œuvre, seulement environ la moitié (49 %) ont un programme de mentorat pour soutenir le développement personnel et professionnel des employés de la génération Z, et 38 % utilisent des groupes de ressources pour les employés visant à favoriser un milieu de travail inclusif.
« Il reste encore beaucoup de travail à faire pour accroître la diversité dans l’industrie technologique », a déclaré Daniele Grassi, directeur de l’exploitation de Wiley Edge. « Nous nous engageons à aider les entreprises à améliorer la diversité, l’équité et l’inclusion au sein de leurs effectifs, ainsi qu’à attirer et retenir des professionnels en début de carrière, y compris ceux issus de milieux historiquement sous-représentés. »
Wiley Edge offre aux employeurs un avantage sur le marché en exploitant un modèle d’embauche-formation-déploiement qui forme les diplômés universitaires avec des ensembles de compétences recherchés pour répondre aux besoins très spécifiques des entreprises clientes. Pour aider ces entreprises à diversifier leurs équipes techniques, Wiley Edge aide à recruter des diplômés issus de milieux et de communautés historiquement sous-représentés. Parmi les diplômés placés dans des entreprises en 2021, 31 % étaient des femmes et 51 % appartenaient aux Noirs, aux AAPI ou à d’autres groupes historiquement sous-représentés.
Méthodologie
L’échantillon d’employés était composé de 2 000 répondants âgés de 18 à 24 ans, qui font partie de la génération Z (nés entre 1996 et 2012). Les personnes occupant un poste lié à la technologie ou à l’informatique représentaient 36 % des répondants. L’échantillon d’employeurs était composé de 200 répondants occupant des postes de direction dans les secteurs des services financiers, des soins de santé, des produits pharmaceutiques, des assurances ou des sciences de la vie. Tous les répondants résidaient aux États-Unis au moment où ils ont participé à l’enquête.
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