Les structures organisationnelles, et non les individus, sont à blâmer pour le harcèlement au travail, qui touche 10% des employés, selon une nouvelle étude australienne citant les « mauvaises pratiques de gestion » comme cause profonde du harcèlement.
Pour la première fois, des chercheurs de l’Université d’Australie du Sud ont développé un outil de dépistage fondé sur des preuves qui identifie neuf principaux domaines de risque d’intimidation au travail intégrés dans les pratiques quotidiennes, ce qui oblige les organisations à résoudre le problème.
Dans un article publié cette semaine dans le Journal de psychologie de la santé au travaill’auteure principale, la professeure UniSA Michelle Tuckey et ses collègues du Center for Workplace Excellence, de l’Université du Queensland et de l’Université d’Auburn aux États-Unis proposent une nouvelle façon de lutter contre le harcèlement au travail.
Ils ont analysé 342 plaintes d’intimidation réelles déposées auprès de SafeWork SA, dont 60 % d’employées. Le plus grand nombre de plaintes provenait des services de santé et communautaires, des biens et des entreprises et du secteur de la vente au détail. Les plaintes ont révélé les zones à risque d’intimidation dans les organisations.
« L’intimidation au travail se manifeste principalement dans la façon dont les gens sont gérés », déclare le professeur Tuckey.
« Gérer les performances au travail, coordonner les heures de travail et les droits, et façonner les relations sur le lieu de travail sont des domaines clés sur lesquels les organisations doivent se concentrer.
« Il peut être tentant de voir l’intimidation comme un problème de comportement entre individus, mais les preuves suggèrent que l’intimidation reflète en fait des risques structurels dans les organisations elles-mêmes. »
Crédit : Université d’Australie du Sud
Les risques organisationnels majeurs sont désormais identifiés et intégrés dans un outil de dépistage validé en milieu hospitalier.
« L’outil prédit les risques d’intimidation au travail au niveau individuel et au niveau de l’équipe qui mettent en péril la santé psychologique des employés », déclare le professeur Tuckey.
Les chercheurs affirment que les stratégies existantes, telles que les politiques anti-intimidation, la formation à la sensibilisation à l’intimidation, le signalement des incidents et les enquêtes sur les plaintes, se concentrent sur le comportement entre les individus et négligent les structures du lieu de travail.
« L’intimidation au travail mine le fonctionnement des employés et des organisations. Elle entraîne des problèmes de santé mentale, des symptômes de stress post-traumatique, un épuisement émotionnel, une faible satisfaction au travail, un roulement élevé du personnel, une faible productivité, des problèmes de sommeil et même des risques de suicide.
« Pour prévenir l’intimidation, les organisations doivent évaluer et atténuer de manière proactive les facteurs de risque sous-jacents, comme d’autres processus systématiques de gestion des risques. Ce n’est qu’alors qu’une organisation prospérera », déclare le professeur Tuckey.
Michelle R. Tuckey et al, L’intimidation au travail en tant que problème organisationnel : Pleins feux sur les pratiques de gestion des personnes, Journal de psychologie de la santé au travail (2022). DOI : 10.1037/ocp0000335