Les programmes de formation générale destinés aux personnes embauchées dans le cadre de modalités flexibles peuvent renforcer la relation entre l’entreprise et le travailleur, bénéficiant ainsi aux deux groupes. Mais pour que cela se produise, les programmes doivent bénéficier d’une forte adhésion de la part des dirigeants et des travailleurs.
Une étude publiée dans Journal de gestion stratégique ont découvert que l’utilisation de termes relationnels pour encadrer les programmes de formation est essentielle : une telle formulation rend les managers plus susceptibles de promouvoir les programmes et augmente leur adoption parmi les travailleurs à la demande ou sous contrat.
L’équipe de recherche comprenait Thomaz Teodorovicz de la Copenhagen Business School, Sérgio Lazzarini de l’Université Western, Sandro Cabral de l’Institut Insper d’éducation et de recherche et Anita M. McGahan de l’Université de Toronto. Inspirée par l’augmentation des modalités d’emploi alternatives, l’équipe a voulu étudier comment cette tendance affectait les efforts de développement humain des entreprises.
« Dans le passé, quand on pensait à l’emploi traditionnel, les entreprises étaient en quelque sorte incitées à investir dans le développement humain parce qu’elles espéraient que les liens qui unissent les entreprises et les travailleurs se prolongeraient », explique Teodorovicz. « Et les travailleurs développeraient des compétences leur permettant de s’épanouir et d’augmenter leurs revenus. Mais à mesure que nous constatons cette augmentation du travail à la demande et du travail en sous-traitance, cette incitation pour les entreprises à favoriser le développement des travailleurs pourrait s’affaiblir. »
Les chercheurs se sont associés à une entreprise latino-américaine qui avait créé un programme de formation générale destiné à ses travailleurs contractuels. Teodorovicz et ses collègues ont pu montrer à l’entreprise que le programme augmente la productivité et la longévité des conditions de travail. Mais malgré les résultats, l’entreprise n’a pas pu expliquer le faible taux de participation à la formation.
Les entretiens avec les dirigeants d’entreprise ont montré qu’ils ne faisaient pas la promotion du programme parce qu’ils n’en voyaient pas les avantages pour l’entreprise, alors qu’il existait une demande parmi les travailleurs. En réponse, les chercheurs ont conçu une étude qui testerait trois manières différentes d’encadrer la formation, qui seraient communiquées à la fois aux gestionnaires et aux travailleurs.
Un groupe a reçu des messages disant que cette formation fournirait aux travailleurs des compétences qui augmenteraient leur productivité au sein de l’entreprise ; ce cadre a conduit à une forte promotion de la part des managers, mais à une faible adoption par les travailleurs.
Le deuxième groupe a reçu des messages indiquant que la formation couvrirait des compétences générales, telles que la gestion du temps ou les compétences entrepreneuriales ; ici, les dirigeants n’en voyaient pas l’avantage pour l’entreprise et étaient moins susceptibles de promouvoir, alors que les travailleurs étaient plus susceptibles de s’inscrire.
Le troisième groupe a reçu des messages suggérant que la formation renforcerait la relation entre l’entreprise et les travailleurs ; ce cadrage a conduit à une promotion plus élevée de la part des managers et à une plus grande adoption par les travailleurs.
Plutôt que de se concentrer sur la productivité interne ou sur les avantages généraux pour les travailleurs, le cadre relationnel mettait en avant les bénéfices attendus de la formation comme le renforcement du partenariat entre l’entreprise et le travailleur. Par exemple, un message suggérait que le programme permettrait aux travailleurs contractuels de « renforcer le lien entre vous et vous ». [the contract worker] et SalesNow [a pseudonym used to protect the firm’s identity] ».
« Si nous nous concentrons uniquement sur la nature de la compétence, c’est-à-dire si une compétence est généralement applicable dans tous les contextes ou si elle est plus applicable au sein de l’entreprise, nous augmentons la probabilité que les dirigeants et les travailleurs soient en conflit », explique Teodorovicz, faisant référence à soit à l’entreprise bénéficiant du programme, soit au travailleur bénéficiant du programme. « Mais si nous nous concentrons sur les relations que les travailleurs et les entreprises entretiennent entre eux, le conflit se résout. La formation conduit à une création de valeur qui profite aux travailleurs, à l’entreprise et, par extension, aux dirigeants. »
Proposer une formation professionnelle générale, même si ces compétences peuvent également permettre aux travailleurs d’être productifs dans des entreprises concurrentes, peut témoigner de l’engagement d’une entreprise à favoriser le développement des travailleurs. À leur tour, les travailleurs rendent la pareille en prolongeant une collaboration plus productive. La meilleure façon de promouvoir de tels programmes, selon la recherche, est de les cadrer en termes relationnels.
Plus d’information:
Thomaz Teodorovicz et al, Investir dans le capital humain général en tant que stratégie relationnelle : données probantes sur les arrangements flexibles avec les travailleurs contractuels, Journal de gestion stratégique (2023). DOI : 10.1002/smj.3571
Fourni par la Société de gestion stratégique