Depuis 2018, Les travailleurs espagnols ont le droit à une déconnexion numérique qui garantit qu’en dehors des heures de travail leur repos et leur intimité personnelle et familiale sont respectés, même si la justice a validé des pratiques commerciales qui semblent limiter à cette prérogative. Il Tribunal Supérieur de Justice de Madrid, Par exemple, elle a récemment entériné la limitation de la déconnexion pour les travailleurs d’une entreprise de production audiovisuelle dont le contrat comprend la perception d’une prime de disponibilité liée à leur temps de travail atteignant 40 heures par semaine.
La résolution, datée du 17 juillet et à laquelle il a eu accès LE JOURNAL ESPAGNOLdu groupe Prensa Ibérica, confirme ce qui a été déclaré en octobre 2022 par le Tribunal Social numéro 5 de Madrid en réponse à un recours du syndicat CSI-CSIF, qui revendiquait en vain le droit à la déconnexion des travailleurs « sauf circonstances de force majeure ou exceptionnelles ». Plus précisément, qu’ils ne soient pas contactés au sujet des changements d’équipe -parfois même via leurs numéros de téléphone personnels- moins de 12 heures à l’avancequelque chose qui devenait courant pour les responsables du service.
Les requérants travaillent pour Telemadrid par l’intermédiaire de cette entreprise, qui a obtenu le faire des enregistrements et diriger pour la télévision régionale. Elle dispose de 16 centres dans toute l’Espagne avec un total de 295 travailleurs, même si le conflit se concentre sur le 45 embauchés dans le centre de Pozuelo de Alarcón (Madrid), tous facturant une disponibilité supplémentaire.
La CSIF a porté l’affaire devant les tribunaux après avoir vérifié qu’entre avril et octobre de l’année dernière, les horaires de travail des travailleurs avaient été modifiés douze heures à l’avance – parfois sans atteindre ce délai – à au moins 59 reprises. Les modifications ont été apportées via le téléphone ou le courrier électronique de l’entreprise, mais en l’absence de réponse, le numéro de téléphone personnel a été contacté et, si le travailleur s’y opposait, un autre a été appelé.
ça ne peut pas être habituel
L’affaire a été portée à la connaissance de l’Inspection du travail, qui a exigé de l’entreprise qu’en aucun cas les dérogations aux douze heures ne deviennent des situations régulières. Concernant la déconnexion numérique, il a été souligné que si les travailleurs signaient le retrait du consentementl’entreprise ne peut utiliser que les téléphones mobiles mis à disposition par l’entreprise et les e-mails d’entreprise, jamais d’appareils privés ou privés.
Selon le syndicat, tous les travailleurs ont reçu une prime de disponibilité parce que leur journée de travail a été étendue à 35 heures par semaine, ils ont donc accepté rejoindre votre emploi ou y rester hors de ce jour. Cela ne signifiait pas, de l’avis des demandeurs, que la situation devait donner lieu à la notification d’un quelconque changement en dehors du jour ouvrable effectif si ce n’était en cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles.
Cependant, tant le tribunal de première instance que maintenant la Haute Cour minimisent l’importance des appels moins de douze heures à l’avance, conscients que la situation Cela ne s’est produit que dans 0,90 pour cent des services (qui étaient 6.627 au total) en six mois, ce qui exclut donc la possibilité de parler d’une « pratique d’entreprise » dans ce sens.
De l’avis de la Chambre, composée du Juges Aurora de la Cueva Aleu, Begoña García et Ana María Orellanala prime de disponibilité, qui a le caractère d’un complément de salaire non consolidable, récompense l’acceptation expresse du travailleur d’effectuer un certain quart de travail, ainsi que d’accéder à son emploi ou d’y rester en dehors de ce quart de travail, lorsque les besoins de le service l’exige.
« Avec ce supplément, il est entendu que tant le fait de disponibilité lui-même que le plus grand dévouement et la journée de travail sont payés, sans droit à une autre perception », ajoute la résolution.
De cette façon, « si l’entreprise est habilitée à appeler les travailleurs d’effectuer des changements d’équipe les douze heures avant de devoir effectuer un service, cela implique que parfois ils devront le faire pendant les temps de pause, et Si le travailleur facture de la disponibilité, il doit être disponible ». Un problème différent, souligne la phrase, est que le travailleur opte pour la non-disponibilité.
Réglementé depuis 2018
Au niveau de l’État, le droit à la déconnexion numérique est réglementé dans le article 88 de la loi organique approuvée en 2018 Protection des données personnelles et garantie des droits numériques, qui stipule expressément que les travailleurs et employés du secteur public auront droit à la déconnexion numérique afin de garantir, en dehors du temps de travail légalement ou conventionnellement établi, le respect de leur temps de repos, de leurs permis et de leurs vacances, comme ainsi que leur vie privée et familiale.
La jurisprudence s’est récemment prononcée sur des questions telles que la envoyer des messages via WhatsApp. En novembre dernier, le Tribunal Supérieur de Justice de Galice a statué que son utilisation ne viole pas nécessairement le droit à la déconnexion numérique. Dans ladite résolution, il a été estimé que dans le cas spécifique, aucune sanction, réprimande, rappel ou comportement tendant à ce que le travailleur devrait répondre immédiatement à de telles communications n’a été détecté.
Une autre résolution un peu antérieure du Tribunal Supérieur de Justice des Asturies, En mars 2022, il a été décidé que si un travailleur fournit volontairement son WhatsApp à l’entreprise et que celui-ci est régulièrement utilisé pour les communications professionnelles, on ne peut pas dire que le droit à la déconnexion numérique a été violé.
Il a souligné, oui, que ce qu’il faut expressément laisser, c’est que le travailleur n’a aucune obligation d’y répondre, sauf si un plus de disponibilité, de gardes ou similaire est perçu. Elle distingue également cet usage de l’envoi systématique de courriels ou de messages en dehors des heures d’ouverture, ce qui pourrait même être considéré comme du harcèlement au travail.
n’existe pas encore jurisprudence de la Suprême à cet égard, à l’exception d’un jugement de septembre 2015 qui a jugé la légalité d’une clause contractuelle qui obligé le travailleur à donner son numéro de portable ou par email à l’entreprise
Dans cette affaire, la Cour suprême a admis que certaines données pouvaient être mises à la disposition de l’entreprise « étant donné la époque actuelle de force télématique progressive dans tous les domaines« , même s’il s’est opposé à ce que ces obligations soient mentionnées dans le contrat de travail, car on pourrait comprendre que son consentement sur ce point n’est pas totalement libre et volontaire.