Ces dernières années, le manque de diversité sur les lieux de travail, notamment en termes de diversité ethnique et de genre, a suscité une inquiétude croissante. Pour remédier à ce problème, de nombreuses entreprises ont pris des mesures en ajustant leurs politiques de recrutement et en fixant des objectifs pour atteindre des niveaux minimum de diversité.
La profession comptable souffre depuis de nombreuses années de la sous-représentation des femmes et des personnes marginalisées. Il a longtemps été considéré comme un profession blanche à prédominance masculine.
Les cabinets comptables, notamment Les quatre grands— Deloitte, Ernst & Young, PricewaterhouseCoopers et Klynveld Peat Marwick Goerdeler — ont pris diverses mesures pour améliorer la diversité de leur main-d’œuvre en recrutant et en conservant des employés d’horizons divers.
Chacun des quatre grands cabinets d’audit, par exemple, a créé le poste équivalent de directeur de la diversité, un poste qui développe et met en œuvre des initiatives en matière de diversité, d’équité et d’inclusion dans l’organisation.
Malgré ces efforts, la diversité aux échelons supérieurs des cabinets comptables reste encore très à la traîne, notamment en ce qui concerne la représentation ethnique.
Sous-représentation en comptabilité
UN Enquête 2019 de l’Association of International Certified Professional Accountants a constaté que seulement neuf pour cent des associés des cabinets comptables s’identifient comme non blancs.
Une autre étude du Association des comptables et des professionnels financiers en entreprise a constaté que seulement 8,9 pour cent des comptables et des auditeurs se sont identifiés comme hispaniques ou latinos, 8,5 pour cent se sont identifiés comme noirs ou afro-américains et 12 pour cent se sont identifiés comme asiatiques.
Un rapport similaire du Royaume-Uni ont révélé que seulement 11 des près de 3 000 (soit 0,4 pour cent) des actionnaires des quatre grandes entreprises du Royaume-Uni sont noirs, contre une représentation de leur population de 3,3 pour cent.
Même si nous ne disposons pas encore de données suffisamment solides sur les cabinets comptables au Canada, certaines recherches suggèrent les femmes et les minorités sont sous-représentées aux postes de direction dans les entreprises canadiennes également.
Conscients de la sous-représentation des comptables des minorités ethniques au niveau des associés, mes collègues et moi-même avons cherché à mieux comprendre l’environnement de travail des comptables des minorités ethniques qui ont atteint le sommet de l’échelle dans les entreprises américaines.
De nouveaux enseignements issus de la recherche
Mes co-chercheurs et moi avons utilisé le terme minorité ethnique dans notre étude pour désigner les personnes asiatiques, noires non latino-américaines, hispaniques latino-américaines et blanches non latino-américaines, selon la taxonomie du recensement américain. Nous avons collecté des données sur les partenaires d’audit aux États-Unis de 2016 à 2020 et mené une analyse complète de divers aspects de leur travail.
Nous avons constaté que les auditeurs issus de minorités ethniques étaient moins susceptibles de devenir associés dans les cabinets comptables. Ceux qui le faisaient étaient plus susceptibles de devenir associés dans des bureaux de comptabilité moins réputés. Ils étaient plus susceptibles de devenir associés dans des cabinets autres que les Big Four, dans des bureaux qui n’avaient pas de clients prestigieux, dans des bureaux plus petits et dans des bureaux qui gagnaient moins d’honoraires.
Et ce malgré le fait que, comme l’ont révélé nos recherches, ils ont obtenu de meilleurs résultats que leurs partenaires issus de minorités non ethniques. Utiliser diverses mesures de performance courant dans la recherche comptable, nous avons constaté que les partenaires issus de minorités ethniques obtenaient de meilleurs résultats que leurs homologues blancs. Il est donc peu probable que la sous-représentation des minorités ethniques au niveau des partenaires soit due à leur incapacité à obtenir de bons résultats.
Notre étude a également révélé que les associés issus de minorités ethniques étaient plus susceptibles d’être en charge de missions d’audit si la haute direction d’un client comprenait également des minorités ethniques.
Elle a également montré qu’une fois qu’une erreur se produisait, les associés d’audit blancs étaient plus susceptibles d’être absous des échecs d’audit que les associés d’audit appartenant à des minorités ethniques. La probabilité qu’un associé d’audit soit remplacé après la découverte d’une erreur significative dans un état financier était plus élevée pour les associés issus de minorités ethniques (39 %) que pour les associés blancs (24 %).
Améliorer la représentation ethnique
L’une des conséquences des pratiques inefficaces en matière de diversité, d’équité et d’inclusion dans la profession comptable est fuite des talents. Jusqu’à 55 pour cent des comptables issus de groupes sous-représentés quittent leur employeur, et jusqu’à 18 pour cent quittent complètement la profession. Cela soulève des inquiétudes quant à la pérennité à long terme du vivier de talents de la profession.
Notre étude met en évidence des lacunes majeures en termes de promotion et de traitement des associés ethniques dans la profession comptable. La diversité aux niveaux supérieurs de la hiérarchie de l’entreprise semble faire défaut.
Notre étude suggère également deux avantages majeurs à combler ces écarts. Premièrement, étant donné que les partenaires d’audit ethniques semblent surpasser leurs homologues blancs, une plus grande représentation ethnique aux postes de direction se traduira par des audits de meilleure qualité. Deuxièmement, l’amélioration de la diversité ethnique dans les postes comptables supérieurs contribuera à lutter contre la fuite des talents.
Il faut redoubler d’efforts pour recruter, entretenir et promouvoir des comptables talentueux issus de milieux sous-représentés, notamment en accélérant l’accès des directeurs d’audit prometteurs au partenariat. Les individus issus de groupes sous-représentés devraient bénéficier d’opportunités égales à celles de leurs pairs blancs en matière d’avancement professionnel et de choix d’environnement de travail.
Nous pensons qu’un leadership comptable plus diversifié sur le plan ethnique renforcera la profession en attirant et en retenant des professionnels comptables ethniques talentueux et la positionnera pour mieux faire face aux défis de l’avenir.
Cet article est republié à partir de La conversation sous licence Creative Commons. Lis le article original.