Rues bondées, lumières spectaculaires sur les places et les boulevards et fils musicaux monopolisés par les jingles Noël. Comme chaque année, décembre ouvre la saison à une série de célébrations qui transcendent la sphère familiale et s’étendent aux engagements en entreprise, des dîners d’entreprise aux paniers de Noël, en passant par les activités les plus en vogue de ‘consolidation d’équipe‘.
Tandis que certains travailleurs attendent avec impatience les rituels de ces fêtes, d’autres les vivent comme ils peuvent et les relations personnelles se déplacent vers des cadres plus informels, ce qui laisse chaque année des expériences inoubliables et pas toujours dans le bon sens du terme. Et même si bon nombre de ces célébrations n’ont pas lieu sur le lieu de travail lui-même, leurs conséquences peuvent affecter l’emploi des personnes concernées. Voici une compilation de causes portées devant les tribunaux et qui illustrent quelques-unes des problématiques inhérentes aux célébrations de Noël.
Attaquer un collègue
Noël 2022 sera probablement un Noël dont vous vous souviendrez longtemps. Ingénieur basquealors employé par l’entreprise Tubos Reunidos. Et ce qui s’est passé au petit matin après le dîner d’entreprise cette année-là a fini par lui coûter son emploi.
Selon le récit des événements recueilli par les magistrats du Tribunal Supérieur de Justice du Pays Basque, plusieurs collègues d’un département de l’entreprise ont organisé un dîner le 23 décembre. Après le dînerest venu le lunettes Et à l’aube, il y a eu un incident dans lequel Simon (l’ouvrier qui a finalement été licencié), Estefanía (son partenaire amoureux) et José Miguel (l’ouvrier qui a été agressé) ont été impliqués. Simon a frappé José Miguel à plusieurs reprises à cause de quelque chose qui s’est passé avec Estefanía et la victime a fini par recevoir des points de suture et a dû se rendre chez l’ophtalmologiste.
Bien que les événements se soient produits en dehors du lieu de travail, ils ont eu lieu lors d’une fête organisée par l’entreprise et entre collègues. C’est pourquoi les magistrats basques, citant un arrêt antérieur du Tribunal Suprême, considèrent que « l’impact et le lien du comportement reproché avec la relation de travail sont clairs. Il affecte d’autres collègues de l’entreprise, affectant la coexistence entre eux et l’employeur. propre réputation.
La Cour suprême a déjà statué dans une affaire similaire dans laquelle elle a confirmé la licenciement disciplinaire d’un travailleur qui, également après un dîner d’entreprise, avait insulté un collègue, tenté d’en attaquer un autre avec une bouteille et frappé un autre avec un portefeuille en l’insultant.
harcèlement sexuel
La sentence du TSJV n’inclut pas ce que José Miguel a dit ou fait à Estefanía pour finir par provoquer la réaction violente de Simon. S’il s’agissait d’un commentaire ou d’un acte judiciaire sexiste ou d’une autre nature. Un cas strictement de ce type et également survenu lors d’un dîner d’entreprise est celui survenu en 2020 et qui a atteint le Cour suprême. Selon cette phrase, un responsable de l’entrepôt et un de ses subordonnés coïncident en train de fumer à l’extérieur d’un local où se déroulait la célébration. Ils parlent et il lui dit que « c’est très bien« et c’est son tour cul. La femme agressée a dénoncé son supérieur via la boîte aux lettres des plaintes et, en conséquence, l’entreprise l’a licenciée.
La loi établit que toute personne qui signale via le canal de signalement interne ne peut être licenciée pour cette raison et doit garantie d’indemnisation.
Paniers d’entreprise
Litiges concernant paniers de Noël Il s’agit d’un autre classique sur lequel les tribunaux se sont prononcés dans différentes décisions. Les entreprises sont obligées de distribuer ces cadeaux s’il s’agit d’une tradition établie dans l’entreprise et pratiquée depuis des années, on parle alors de «condition la plus avantageuse». En revanche, si l’entreprise a parfois souhaité récompenser ses salariés avec un cadeau mais que cela n’était pas courant les autres années, elle n’est pas obligée de le répéter chaque année.
Les entreprises peuvent arrêter la distribution des paniers, mais pour cela elles doivent d’abord invoquer et justifier une modification substantielle des conditions de travail, ce qui nécessite un processus de négociation avec le comité d’entreprise. Les paniers étaient autrefois une coutume plus répandue, leur valeur est peut-être devenue obsolète et ce qui suffisait autrefois pour un jambon ne suffit plus pour une saucisse.
Cela a fait l’objet d’un litige entre Duro Felguera et ses 450 travailleurs de Gijón. Le syndicat CCOO a assigné l’entreprise en justice et a exigé qu’elle actualise chaque année le montant du panier – environ 93 euros – selon le IPC ce que les tribunaux ont rejeté. « On ne peut pas admettre que cela puisse être unilatéralement « La partie sociale détermine la manière dont la valeur est mise à jour », précise un jugement du tribunal social numéro 3 de Gijón.
Masquer les cadeaux d’entreprise
Les entreprises offrent souvent des paniers à leurs employés et d’autres entreprises offrent souvent des cadeaux aux clients ou aux professionnels avec lesquels elles font régulièrement affaire. Ce fut le cas d’un employé de Bilbao de la chaîne de supermarchés Eroski, à qui un client a envoyé un cadeau pour Noël. Selon une décision du TSJV, Éroski Il dispose d’un protocole spécifique pour ces cas et impose que ce type de cadeaux soit déclaré au siège. Quelque chose que le travailleur impliqué n’a pas fait.
Il a obligé le client à envoyer le cadeau à un magasin et a informé les responsables qu’il s’agissait d’un échantillon de produit. Lorsqu’ils l’ouvrirent, ils virent qu’à la place de la viande, comme on leur avait dit, à l’intérieur du paquet se trouvait une bouteille de whisky et un saumon.
La direction a interrogé l’employé, qui a d’abord essayé d’éviter d’avouer le cadeau caché, puis a reconnu sa manœuvre. Dans le régime interne de la coopérative, il existe un protocole clair pour déclarer les cadeaux et, en ne le faisant pas, la direction a considéré que le travailleur avait violé la bonne foi contractuelle. Quel faute très gravejustification de congédiement. Comme il y a eu une audience préalable – désormais obligatoire après un récent arrêt de la Cour suprême avant tout licenciement disciplinaire – et que les juges du TSJV considèrent comme avéré le manque de confiance, ils ont entériné le licenciement.
Ne pas accepter les vacances et s’absenter du travail
La succession des jours fériés et l’approche de la fin de l’année font que de nombreux travailleurs prennent des jours de congé. vacances pendant Noël. La réglementation de base prévoit que le calendrier des vacances doit être convenu entre l’entreprise et le travailleur et que les jours de congé doivent être connus par le salarié deux mois à l’avance. En outre, l’homme d’affaires peut opposer son veto aux sorties à certains moments s’il doit, par exemple, faire face à des pics de production. Sans que cela laisse le salarié sans possibilité, en aucun cas, de profiter de tous les jours de vacances reconnus par la loi.
Un différend de ce type a atteint le Cour supérieure de justice d’Andalousie (TSJA). Un mécanicien a demandé à son patron de partir en vacances du 16 au 31 décembre. Formellement, comme le reconnaît la phrase, il l’a fait deux fois, d’abord le 13, par « WhatsApp ». Dans ce message, il lui « rappelle » qu’il sera absent pendant quelques jours, mais il n’existe aucune trace écrite ni aucun témoin prouvant qu’il lui avait précédemment demandé sa libération. En ce sens, les communications écrites sont décisives en cas de litige.
L’homme d’affaires a ignoré le message et ils se sont reparlés le 15, lorsque le mécanicien lui a demandé à nouveau des vacances et que l’homme d’affaires a refusé. Ce qui a provoqué une telle colère chez le travailleur qu’il a signé la feuille de temps et a quitté l’entreprise, commençant ses vacances à partir de ce moment-là. Le patron a fini par le licencier pour cela et le tribunal a considéré qu’il était prouvé que, d’une part, il n’y avait aucune preuve qu’il avait préalablement autorisé les vacances et, d’autre part, en cas de litige, celles-ci ne pouvaient pas être attribuées unilatéralement. Il a donc approuvé son licenciement disciplinaire pour absence de son travail pendant deux semaines.