Le travail flexible est essentiel pour créer une main-d’œuvre plus diversifiée et inclusive, selon un nouveau rapport. La recherche sur l’égalité, la diversité et l’inclusion dans le secteur de l’assurance au Royaume-Uni a également révélé que la consommation excessive d’alcool lors des activités de team building et des événements avec les clients alimente les inégalités, la discrimination et le harcèlement.
L’étude « Transforming EDI practices in UK Insurance » a été réalisée par des experts de l’Université de Nottingham, en partenariat avec Browne Jacobson LLP. Il s’agit de la première étude indépendante de ce type sur les expériences vécues par les personnes en matière d’EDI (égalité, diversité et inclusion) dans les compagnies d’assurance britanniques, et elle sera désormais utilisée comme référence à l’échelle du secteur pour évaluer et améliorer la culture du lieu de travail.
L’étude a révélé :
L’étude a également révélé un biais d’affinité inconscient, plusieurs participants observant une tendance des entreprises à recruter et à promouvoir ceux avec qui elles partagent des caractéristiques, des antécédents ou des relations personnelles communes.
Bien que l’étude se soit concentrée sur les compagnies d’assurance britanniques, ses conclusions s’appliquent également directement aux services financiers au sens large ainsi qu’à toute une gamme d’autres lieux de travail au Royaume-Uni et à l’étranger.
La recherche a été dirigée par Louise Mullany, professeur de sociolinguistique et Dr Victoria Howard, spécialiste de la diversité et de l’inclusion, à l’Université de Nottingham. Elle a été menée dans le cadre du centre de services financiers inclusifs de l’université, INFINITY, et d’un partenariat de transfert de connaissances Innovate UK.
« Les conclusions de cette étude illustrent la nécessité d’agir et de transformer complètement les pratiques EDI sur les marchés des services financiers et au-delà. Notre rapport contient une série de recommandations applicables à l’assurance et à de nombreux autres lieux de travail. Cela va de l’évitement d’un langage inapproprié « , en passant par l’utilisation d’outils linguistiques pour changer les cultures du lieu de travail. Il est crucial de créer des espaces productifs pour des discussions honnêtes autour de l’EDI, et pour que chacun joue un rôle dans l’apport de changements positifs afin de rendre les lieux de travail plus justes pour tous », déclare Louise Mullany, professeur de sociolinguistique. .
Le professeur Mullany poursuit : « Pour que tout lieu de travail puisse atteindre ses objectifs ambitieux en matière d’EDI sur le lieu de travail, il est extrêmement important que les industries évaluent sans réserve leurs progrès. »
« À l’heure où le marché est de plus en plus surveillé par les régulateurs et autres en ce qui concerne l’ESG, et où il est de plus en plus soucieux de rester compétitif pour attirer et retenir les talents, cette étude peut aider à éclairer et à encourager les efforts des entreprises en matière d’EDI, à la fois comme objectif dans en soi, et comme moyen d’améliorer la contribution opérationnelle des employés et, par conséquent, d’optimiser les performances commerciales des entreprises », déclare Jeremy Irving, associé et responsable de la réglementation financière chez Browne Jacobson.
M. Irving ajoute : « La création de cultures inclusives est un processus à long terme qui nécessite une analyse et une surveillance minutieuses de tous les aspects d’une organisation, et, le cas échéant, des changements, tels que les nominations à la haute direction et les opérations en contact avec les clients. »
L’étude a révélé la nécessité de changer le discours autour de l’EDI pour garantir que les entreprises comprennent qu’il ne s’agit pas seulement de conformité à la réglementation, mais plutôt d’avoir une culture de communication inclusive qui profite à tous.
Peu importe à quel point les dirigeants considèrent leur lieu de travail comme petit ou accueillant, l’étude indique que les personnes minoritaires peuvent se sentir exclues dans les entreprises de toutes tailles. En plus de surveiller efficacement les données EDI, le rapport publié aujourd’hui indique que les organisations devraient créer des canaux pour écouter les expériences des employés et comprendre à quoi ressemble le travail de personnes issues de divers horizons au sein de leur organisation.
Parmi les autres recommandations clés figurent :
L’étude s’appuie sur des recherches linguistiques antérieures de l’Université de Nottingham sur les problèmes de communication sur le lieu de travail. Cela inclut le projet STEMM Change, dans lequel les chercheurs ont examiné et réécrit le langage du recrutement et des promotions pour permettre à un bassin plus diversifié de candidats d’être recrutés et récompensés de manière appropriée, sans préjugés inconscients.
Le professeur Louise Mullany ajoute : « Ce projet fait partie d’un portefeuille de recherche plus large de l’équipe de profilage linguistique pour les professionnels, axé sur la façon dont l’évolution des pratiques linguistiques et de communication peut grandement améliorer la diversité et l’inclusion au travail. Nous examinons également différentes étapes de la carrière. cycle, l’utilisation des médias sociaux au travail et la manière dont les gens interagissent lors des réunions pour garantir que, quels que soient les antécédents ou le stade de carrière d’une personne, elle soit traitée de manière égale et équitable par son employeur.