Des études remettent en question les idées largement répandues sur la diversité des candidats et les femmes sur le lieu de travail

Justin Frake s’intéresse aux relations de cause à effet dans les données du monde réel et aux dynamiques cachées qui façonnent le comportement sur le lieu de travail et l’égalité – ou l’inégalité, selon le cas.

Sa curiosité a conduit à des recherches qui remettent en question certaines croyances populaires ainsi qu’à des études publiées sur les femmes sur le marché du travail. Une étude montre que les entreprises promouvant des hiérarchies plus plates découragent par inadvertance les candidatures féminines et une autre étude contredit plusieurs études récentes selon lesquelles les femmes PDG ont un impact négatif sur les résultats de carrière des autres femmes. Tous deux sont publiés dans le Journal de gestion stratégique.

Le professeur adjoint de stratégie à la Ross School of Business de l’Université du Michigan discute de son travail ainsi que de ses recherches futures sur d’autres formes de comportement et de discrimination au travail.

Deux de vos études récemment publiées bouleversent certaines idées reçues ou révèlent un parti pris involontaire dans l’embauche ou l’avancement des femmes sur le lieu de travail. Qu’est-ce qui vous a amené vers ces sujets ?

Lorsque je travaillais dans un grand cabinet d’expertise comptable, la plupart des dirigeants étaient des hommes. J’ai constaté que les hommes et les cadres supérieurs étaient plus susceptibles de choisir d’autres hommes pour travailler dans leurs équipes.

Ce n’était souvent pas explicite parce qu’ils n’aimaient pas les femmes. Au contraire, c’était parce qu’elles se sentaient plus à l’aise de voyager avec d’autres hommes qu’avec des femmes. J’ai également constaté que lorsqu’on leur demandait pourquoi ils choisissaient autant d’hommes dans leur équipe, ils ne réalisaient même pas que cela se produisait et ne pouvaient pas articuler de raison.

Tout cela m’a amené à m’intéresser à la manière dont les inégalités sur le lieu de travail se produisent sans préjugés conscients à l’égard des femmes.

Qu’est-ce qui vous a le plus surpris ?

Dans l’étude sur les hiérarchies et la diversité des candidats, j’ai été quelque peu surprise de constater que, par rapport aux hommes, les femmes perçoivent les hiérarchies plus plates comme offrant moins de possibilités d’évolution de carrière et des charges de travail plus élevées, contrairement à la croyance populaire selon laquelle les structures plus plates sont universellement attrayantes.

Dans l’étude examinant si les femmes PDG affectent les résultats de carrière des autres femmes, nous montrons que ces études souffrent d’un problème statistique grave appelé biais du collisionneur. Une fois que nous avons corrigé le problème statistique, nous montrons que les femmes PDG ne semblent pas nuire à la carrière des autres femmes.

Cette conclusion est particulièrement frappante dans la mesure où elle remet en question les études publiées prétendant montrer que le leadership féminin peut nuire à l’égalité des sexes. Ces études soulignent l’importance d’examiner les croyances largement répandues et d’utiliser des méthodes statistiques rigoureuses dans la recherche.

Pouvez-vous décrire les préjugés des collisionneurs et les dommages qu’ils peuvent causer dans le contexte commercial ?

Le biais du collisionneur se produit lorsque les chercheurs contrôlent ou sélectionnent un échantillon en fonction d’une variable affectée à la fois par les variables indépendantes et dépendantes, conduisant à l’illusion d’un lien entre des variables qui pourraient ne pas exister réellement. Le préjudice potentiel découlant des conclusions précédentes vient de l’idée fausse selon laquelle les recherches suggèrent que les femmes PDG ont un impact négatif sur la carrière des autres femmes au sein de l’entreprise.

Si les conseils d’administration lisent les recherches précédentes, ils pourraient conclure qu’ils devraient s’abstenir de promouvoir des femmes aux postes de PDG sous couvert de soutenir d’autres femmes au sein de l’entreprise.

Où vous mènent vos recherches maintenant ? Êtes-vous en train de vous appuyer sur l’une ou l’autre de ces études ou de vous orienter vers de nouvelles directions ?

J’ai lancé un nouveau projet pour comprendre le rôle de la partisanerie en milieu de travail. Par exemple, les travailleurs sélectionnent-ils des entreprises où certains employés partagent leur partisanerie ? Les gestionnaires embauchent-ils des personnes qui partagent leur partisanerie ?

Ceci est lié aux questions de genre, mais il n’est pas interdit par la loi de discriminer sur la base de la partisanerie politique. Ce type de discrimination peut donc être similaire, voire plus important, que la discrimination fondée sur le sexe ou la race.