Avez-vous l’impression que vous n’êtes pas doué pour innover en milieu de travail ? Selon la thèse de doctorat de Maria Pajuoja à l’Université de Vaasa, en Finlande, la raison de ce sentiment pourrait être que la perception dominante de ce que font les individus lorsqu’ils innovent est trop unilatérale.
« Il est courant de parler d’innovation comme synonyme de développement d’une bonne solution à un problème au travail. Mais l’innovation individuelle, c’est plus que trouver une bonne idée. D’après mes recherches, il y a plusieurs étapes dans le processus d’innovation, qui sont importants pour que l’innovation se produise », déclare Maria Pajuoja, qui a soutenu sa thèse le 2 septembre.
Les recherches de Maria Pajuoja dépoussièrent les notions dépassées sur le rôle de l’individu dans le processus d’innovation. En plus des idéateurs, les organisations ont également besoin d’employés qui remarquent ce qui peut et doit être innové, savent comment négocier suffisamment d’espace pour une solution et remettent en question les modèles d’exploitation familiers.
L’innovation commence par un problème
L’innovation commence lorsqu’un employé remarque un problème qui doit ou vaut la peine d’être résolu.
« Il n’est pas évident que cela se produise. Par exemple, supposons qu’un employé ne se soucie pas du succès de l’organisation ou pense que le fait de signaler des problèmes vous fait considérer comme un employé problématique. Dans ce cas, il peut sembler plus sage de Les organisations qui souhaitent innover doivent veiller à ce que les employés se sentent les bienvenus pour proposer des opportunités d’innovation », déclare Pajuoja.
Sans obligations et ensemble : des pauses café propices à l’innovation
Selon les recherches de Pajuoja, trouver une solution est souvent un processus social dans lequel les pauses-café jouent un rôle central.
« C’est assez drôle de voir combien de fois les personnes interrogées ont mentionné les pauses-café comme étant innovantes. Cependant, il semble qu’il s’agisse davantage de faire rebondir des idées avec des personnes partageant les mêmes idées sans obligations que de penser que le fait de boire du café contribuerait à l’innovation », déclare Pajuoja.
Les solutions appropriées sont souvent soumises à de nombreuses contraintes : combien la solution peut coûter, quelle taille elle peut avoir ou même des lois peuvent imposer certaines contraintes. La gestion de ces contraintes est également un élément essentiel du processus d’innovation.
« Un employé qui sait quelles contraintes sont flexibles et comment négocier plus de place peut jouer un rôle clé dans la recherche de la meilleure solution. Il serait bon que les organisations soient conscientes que ce type de rôle est également crucial dans le processus d’innovation et nécessite différents capacités que de trouver une bonne idée », souligne Pajuoja.
Les employés savent comment ils innovent le mieux
Dans sa thèse, Pajuoja a également étudié les facteurs qui influencent si et à quelle fréquence un individu innove. Même si le coaching managérial affecte positivement l’innovation, la seule recherche de facteurs externes n’est peut-être pas la meilleure approche.
« Il ressort clairement des entretiens que les individus sont très conscients de la meilleure façon de maintenir leur capacité d’innovation. Lorsqu’on leur a demandé ce qui l’influence, seuls quelques-uns ont mentionné leurs managers ou leurs pratiques organisationnelles ; la plupart ont parlé de ce qu’ils font eux-mêmes. Quatre d’entre eux des voies ont émergé dans mes recherches : se tenir au courant des dernières informations dans le domaine ; créer et entretenir un réseau social ; observer activement l’environnement ; et croire en sa capacité à innover », déclare Pajuoja.
Selon Pajuoja, les organisations doivent s’assurer qu’elles soutiennent la capacité d’innovation des individus, par exemple en donnant des opportunités d’étendre leurs réseaux et en rendant visibles et en encourageant toutes les étapes nécessaires à la réalisation des innovations.
Dans sa thèse de doctorat, « De la mesure mécaniste à la compréhension actualisée : Problématiser l’étude des comportements de travail innovants », Pajuoja a utilisé des méthodes de recherche à la fois quantitatives et qualitatives. Les données recueillies pour la thèse consistent en 4 418 réponses d’employés du secteur des PME, 255 articles de recherche sur le sujet et 34 entretiens de recherche menés dans une multinationale.
Thèse: urn.fi/URN:ISBN:978-952-395-029-0