Dans les économies capitalistes comme celles de l’Occident, l’accumulation de richesse et de statut guide souvent chacun de nos efforts.
L’éducation, la formation professionnelle et les réseaux sociaux, entre autres aspects, deviennent des outils que nous utilisons dans ce rat race pour faire avancer nos intérêts.
Une telle éthique douteuse semble mûre pour une réévaluation.
J’ai cru autrefois que les politiques d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) pour le gouvernement et l’industrie pouvaient aider.
En 2016, alors que j’étais au Bureau de l’équité en matière d’emploi de l’Université de l’Alberta, j’ai co-écrit un Cadre pédagogique sur l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI). À l’époque, j’avais compris que les politiques EDI étaient principalement un ensemble d’outils que nous pouvions utiliser pour avoir des conversations sur des histoires et des antécédents individuels, des préjugés inconscients et nos traits communs en tant qu’êtres humains.
Ainsi, les conversations EDI signifieraient que les gens pourraient partager leurs préoccupations et se débarrasser des préjugés; ils pouvaient sentir qu’ils étaient vus et entendus pour ce qu’ils étaient.
Mon objectif était de mettre en place des politiques EDI pour préparer les générations futures à « citoyenneté démocratique. » De plus en plus, cependant, je constate un changement à 180 degrés dans la façon dont l’EDI est compris et utilisé aux niveaux individuel et institutionnel.
Trois composantes de l’EDI
Des données récentes sur l’emploi employés de la fonction publique et grand établissements d’enseignement supérieur partout au Canada montrent une main-d’œuvre remarquablement diversifiée. C’est une réalisation admirable. Mais la diversité ne doit pas être confondue avec l’équité et l’inclusion.
Le équité composante des politiques EDI met l’accent sur la nécessité d’élever les individus. Ils exigent une redistribution équitable des ressources institutionnelles. Le inclusion composante appelle à des conversations pour nous aider à en apprendre davantage sur les différents modes de vie.
Le problème est que dans notre économie capitaliste, l’équité et l’inclusion ont été mises de côté. Au lieu de cela, la diversité – impliquant des caractéristiques telles que le sexe, la race et l’orientation sexuelle – est devenue un autre outil pour accumuler des ressources et un statut social.
Prenons le cas des revendications d’identité contestées, le « prétendants » qui prétendent être d’origine autochtone. Au Canada et aux États-Unis, les prétendants peuvent tirer parti des politiques EDI et abuser de leur statut supposé d’Autochtone pour obtenir un emploi et des ressources financières ou des capitaux.
Pendant ce temps, les peuples autochtones – dont beaucoup n’ont pas les ressources de base pour commencer – sont laissés pour compte, voire retenus intentionnellement par l’État et diverses institutions.
Dans les secteurs public et privé, les politiques d’EDI ne parviennent apparemment pas à créer un lieu de travail inclusif. Au lieu d’offrir des opportunités de dialogue à l’échelle de l’établissement entre les employés pour créer des espaces inclusifs, les établissements voient désormais la composante diversité de l’EDI comme un moyen de cocher des cases et d’améliorer leur statut institutionnel.
La diversité devient un outil de classement
Par exemple, dans le cas des universités, il était courant de compter le nombre total de publications et ratio professeur-étudiant pour les classer. Maintenant la diversité est devenue une métrique supplémentaire.
Cela signifie que les universités sont motivées à embaucher des groupes marginalisés. Cela aide les établissements à grimper dans les rangs, attire plus d’étudiants qui pourraient être soucieux de la diversité et, en fin de compte, rend l’université éligible pour recevoir des subventions et des dons financiers plus importants.
Encore une fois, la diversité n’a pas nécessairement signifié une communauté de campus plus équitable, bien que certains poursuivent certainement cet objectif. Les membres nouvellement embauchés des groupes marginalisés restent souvent en marge de ces institutions.
Ces individus—représentations symboliques de la diversité—contribuer à améliorer le classement des établissements tout en perdant leur propre voix et identité au profit des mêmes établissements. Leur la politique, les histoires et l’expression de soi doivent soit s’estomper dans le mode de vie institutionnalisé sur leur lieu de travail ou, pour survivre, ils doivent apprendre à ne pas défier les traditions dominantes.
Diversité, mais pas d’équité ni d’inclusion
Les initiatives EDI semblent désormais être axées principalement sur la diversité sans équité ni inclusion. Et la diversité est devenue une mesure d’évaluation des réalisations et des classements. Il n’est pas surprenant que des individus et des institutions comme les universités utilisent la diversité pour se disputer les ressources et le statut.
Malheureusement, l’accent mis sur la diversité ne reconnaît pas une redistribution équitable des ressources et un lieu de travail inclusif comme des objectifs et des valeurs importants.
La recherche montre que diversité sans communication et collaboration efficaces entre les groupes résultats dans des scénarios « silo ». Les luttes de pouvoir augmentent à mesure que les individus s’associent en tant que membres du groupe et classent les autres comme des étrangers qui doivent être empêchés d’accéder aux ressources.
Utiliser la diversité pour le statut et les avantages financiers est l’antithèse de l’EDI en tant qu’outil de citoyenneté démocratique et équitable où toutes les voix sont entendues et soutenues. Il doit y avoir une meilleure façon de promouvoir l’EDI sans tomber dans le piège capitaliste des compétitions pour les ressources et le statut.
Cet article est republié de La conversation sous licence Creative Commons. Lis le article original.