De nombreux facteurs contribuent à un écart de rémunération important entre les sexes aux États-Unis. Mais qu’en est-il des environnements où les structures de rémunération semblent entièrement objectives et impartiales ? Les auteurs ont analysé sept années de données sur les salaires des opérateurs de bus et de train employés par MBTA à des taux négociés par les syndicats et ont constaté que même parmi les personnes occupant exactement le même poste et à la même ancienneté, les femmes représentaient toujours 11% de moins que les hommes avec après avoir pris domicile. Ils ont identifié trois facteurs à l’origine de cet écart de rendement persistant : des calendriers imprévisibles, non conventionnels et incontrôlables. Étant donné que les femmes ont tendance à avoir des engagements plus rigides en dehors du travail (par exemple, soins aux personnes âgées et garde d’enfants), elles rapportent généralement moins de salaire à la maison lorsque les quarts de travail sont programmés à la dernière minute, à des heures irrégulières ou par le biais d’un système qui ne donne pas le contrôle aux employés. de leurs tâches. De plus, les auteurs ont noté que ces pratiques de planification ont également eu un impact sur les mesures de performance de la MBTA, entraînant davantage d’itinéraires de bus et de train annulés. Pour résoudre ces problèmes, les auteurs recommandent aux employeurs de s’efforcer d’offrir des horaires plus prévisibles et d’intégrer des licenciements afin que les employés n’aient pas à travailler à la dernière minute ou à des heures non conventionnelles.
Malgré des avancées importantes en matière d’équité salariale, les femmes gagnent toujours 17 % de moins que les hommes en moyenne en 2022. De nombreuses explications à cet écart ont été proposées : les femmes peuvent choisir d’occuper des emplois moins bien rémunérés ; elles peuvent avoir moins d’expérience parce qu’elles ont pris du temps pour avoir des enfants ou s’occuper de personnes âgées; ils peuvent hésiter à la négociation ou à la concurrence ; Ils peuvent être négligés par les managers, peut-être en raison de préjugés conscients ou inconscients. Mais qu’adviendrait-il de l’écart de revenu si nous éliminions tous ces facteurs?
Pour explorer cette question, nous avons analysé un environnement dans lequel aucune de ces explications n’a d’importance, mais les femmes ne rapportent toujours que 89 $ pour chaque tranche de 100 $ que gagnent les hommes. Nous avons obtenu sept années de données sur la masse salariale des opérateurs de bus et de train employés par la Massachusetts Bay Transportation Authority (MBTA), où les contrats négociés par les syndicats ne laissent aucune place aux préjugés sexistes de la direction ou à la négociation avec les employés. Au lieu de cela, des structures objectives déterminent le salaire : le taux horaire de chaque travailleur est fixé en fonction de son ancienneté, et l’ancienneté détermine qui choisit son horaire en premier et qui se voit offrir des opportunités d’heures supplémentaires. Cependant, même pour des personnes occupant exactement le même poste et au même niveau d’ancienneté, nous avons constaté un écart de 11 % entre les sexes en matière de rémunération nette.
Alors, qu’est-ce qui a causé cet écart de revenu? Nous avons constaté que plus les heures de travail des travailleurs étaient imprévisibles, non conventionnelles ou incontrôlables, plus l’écart entre les sexes qui en résultait était grand, mais qu’une bonne approche des heures de travail peut accroître à la fois l’équité salariale et la productivité.
Une grande partie de l’écart salarial est due au fait que les femmes sont plus susceptibles que les hommes d’avoir des responsabilités non professionnelles qui nécessitent des horaires prévisibles, telles que B. Amener les parents âgés aux rendez-vous chez le médecin ou aller chercher les enfants à l’école. En raison de ces engagements inflexibles, les femmes sont moins en mesure de prendre des quarts de travail lorsque les horaires sont imprévisibles et de dernière minute, ce qui entraîne des disparités entre les sexes dans la capacité des travailleurs à effectuer des heures supplémentaires (qui représentent 1,5 fois le salaire normal payé). Nous avons constaté que lorsque des heures supplémentaires étaient offertes à court préavis, c’est-à-dire la veille ou la veille, les femmes en profitaient près de 50 % moins souvent que les hommes, mais lorsqu’elles avaient la possibilité de planifier à l’avance et d’intégrer les heures supplémentaires à leur horaire pendant trois mois Auparavant, les femmes n’étaient que 7 % moins susceptibles de faire des heures supplémentaires que les hommes.
De même, les engagements en dehors du travail signifient souvent que les employées peuvent avoir à travailler des heures plus conventionnelles que leurs homologues masculins, ce qui les rend moins aptes à travailler des quarts de week-end, des quarts de vacances ou des quarts à temps partiel. (Un poste fractionné fait référence à une journée de travail interrompue par une pause non rémunérée de plusieurs heures.) En effet, nous avons constaté que parmi les opérateurs qui avaient le premier choix dans le choix des horaires de travail, ce sont les femmes qui effectuaient ces postes non conventionnels qui évitaient le plus que les hommes.
En règle générale, les différences entre les sexes dans la probabilité de prendre des quarts de travail non conventionnels ne devraient pas entraîner d’écarts de rémunération, car la MBTA paie les mêmes taux pour ces quarts de travail que pour les quarts de travail conventionnels. Cependant, nous avons constaté que les employés utilisaient souvent des congés non payés excusés pour éviter un quart de travail non conventionnel lorsqu’ils étaient affectés, puis faisaient des heures supplémentaires pour combler la différence. Mais comme mentionné, les hommes ont tendance à être en mesure de faire plus d’heures supplémentaires que les femmes. Par exemple, lorsque les hommes ont sauté un quart de travail non désiré, ils ont plus que compensé la perte de revenus en faisant des heures supplémentaires, tandis que les femmes n’ont souvent pas fait suffisamment d’heures supplémentaires pour compenser la perte de revenus avec un congé sans solde.
Enfin, nous avons constaté que les femmes étaient plus susceptibles que les hommes de prendre des congés injustifiés lorsque les politiques limitaient le contrôle des employés sur leurs heures, encore une fois, probablement en raison d’engagements en dehors du travail. Il en résulte que les femmes sont plus susceptibles que les hommes de faire face à des sanctions, y compris la suspension et le licenciement. Bien que ces politiques rigides visaient à augmenter la productivité en réduisant l’absentéisme des employés, elles ont finalement entravé les performances car il est très difficile pour les managers de planifier des vacances non justifiées. En conséquence, cette politique a finalement conduit à davantage de voyages en bus et en train annulés et à des employés mécontents.
Bien sûr, MBTA est loin d’être le seul employeur avec des horaires imprévisibles, non conventionnels et incontrôlables. Les employeurs des secteurs de la vente au détail et des services utilisent souvent des pratiques de planification similaires, certains modifiant même dynamiquement les heures des travailleurs en fonction de la météo. Les employés tels que les consultants et les avocats sont également souvent invités à travailler tard ou pendant les jours de congé lorsqu’une présentation à un client ou une lettre juridique l’exige. Bien que ces arrangements de réserve soient ostensiblement non sexistes, nos recherches suggèrent qu’ils peuvent contribuer à un écart de revenu important.
Heureusement, nos recherches indiquent également des stratégies qui peuvent aider les employeurs à réduire l’impact négatif des politiques d’horaires qui exigent implicitement ou explicitement une disponibilité constante. Premièrement, les employeurs devraient planifier les quarts de travail aussi longtemps à l’avance que possible et permettre aux travailleurs de changer de quart de travail au besoin. Ils peuvent également embaucher du personnel « flottant », c’est-à-dire du personnel qui n’est pas programmé pour un travail régulier et qui n’est responsable que de la gestion des crises de dernière minute, une pratique que les hôpitaux utilisent depuis des décennies pour faire face aux fluctuations imprévisibles du personnel infirmier. équitable. Enfin, les entreprises peuvent encourager les employés à travailler en équipe afin qu’il soit plus facile d’arrêter des projets en cas de besoin, plutôt que d’exiger que chaque employé s’engage à des heures imprévisibles ou excessives. Par exemple, en pharmacologie et en anesthésiologie, l’investissement dans les solutions informatiques et une culture de l’établissement de relations client avec des équipes entières plutôt qu’avec des individus ont contribué à réduire l’écart de rémunération entre les sexes dans l’industrie.
Comme la pandémie a accru les responsabilités de soins pour de nombreuses personnes, il est plus important que jamais pour les employeurs de reconnaître et de soutenir les responsabilités de leurs employés en dehors du travail. Des horaires prévisibles, conventionnels et contrôlables peuvent être une solution gagnant-gagnant : augmenter la productivité, aider les travailleurs à équilibrer les exigences professionnelles et domestiques, réduire l’écart de rémunération entre les sexes et créer un meilleur lieu de travail pour tous.
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