Comment les femmes noires et asiatiques surmontent les obstacles à la réussite professionnelle

Les femmes noires et asiatiques sont gravement sous-représenté Les femmes occupent des postes de direction au Royaume-Uni. Les obstacles auxquels elles sont confrontées, comme le fait d’être négligées ou sous-estimées, donnent souvent l’impression que la réussite professionnelle est hors de leur portée. Il n’est donc pas surprenant que ces femmes finissent par se sentir invisibles et impuissantes.

Contrairement aux femmes blanches, qui sont confrontées « plafonds de verre »les recherches montrent que les femmes issues de minorités ethniques, qui bénéficient de moins de soutien et encore moins de possibilités d’avancement, rencontrent « plafonds en béton » ou des « murs de béton », qui sont plus difficiles à briser.

Ces femmes se heurtent souvent à des préjugés qui les empêchent d’accéder à des postes de direction. Il n’est donc pas surprenant que le fait d’être constamment négligées malgré leurs compétences puisse gravement nuire à leurs aspirations à un poste de direction.

Comment ces femmes parviennent-elles à se protéger de la frustration et de la marginalisation qui accompagnent les préjugés raciaux et sexistes auxquels elles sont confrontées ? Et comment parviennent-elles réellement à réussir sur le plan professionnel ?

Pour comprendre cela, dans nos recherches récentes Nous avons interrogé 50 femmes issues de minorités ethniques occupant des postes de direction. Nos conclusions ont révélé une discrimination persistante depuis le début de leur carrière jusqu’aux échelons supérieurs du monde du travail.

Au début de leur carrière, les femmes ont été confrontées à des situations discriminatoires, comme le manque de soutien de la direction, les moqueries ouvertes concernant leurs aspirations et le fait d’être écartées des promotions. Elles ont également fait état d’un manque de possibilités de développement, de progression ou de réseautage. Et elles avaient souvent le sentiment que les autres employés étaient préférés.

Cette situation a évolué vers des expériences plus dures et plus désobligeantes à un stade ultérieur de la carrière, comme un contrôle excessif, l’invisibilité, l’isolement, le manque de soutien et le fait d’être dévalorisé. Parfois, ces personnes étaient tout simplement écartées sous prétexte de « recrutement axé sur la diversité ».

Contrairement à la croyance selon laquelle une fois que vous atteignez le sommet de votre carrière, vous êtes moins susceptible de subir des discriminations et des microagressions, nos résultats ont montré que pour les femmes noires et asiatiques au Royaume-Uni, le contraire est vrai.

Certaines participantes à notre étude ont notamment eu le sentiment d’avoir été confrontées à une hostilité plus marquée plus tard dans leur carrière. L’une d’elles a déclaré avoir « vraiment commencé à ressentir la pression » lorsqu’elle a atteint un niveau supérieur. Une autre a déclaré que la négativité est devenue plus évidente à mesure qu’elle progressait, notant : « Il y a certainement un sentiment de… disons, « comment avez-vous obtenu ce poste ? » Il peut être assez frustrant que les gens ne pensent pas que vous êtes un cadre supérieur. »

Au lieu de bénéficier d’un « bouclier » contre le pouvoir qu’ils avaient acquis, ils ont eu l’impression que celui-ci les exposait à un examen plus approfondi, à la discrimination et à des formes subtiles de racisme et de harcèlement. Ces expériences ont eu un effet négatif sur leur santé, leur bien-être et leur carrière. Elles ont même poussé certains à quitter leur emploi.

Stratégies de réussite

Notre étude a néanmoins révélé quelques points positifs. En explorant les parcours et les trajectoires professionnelles des femmes noires et asiatiques, nous avons identifié des stratégies et des attributs qui leur ont permis de gravir les échelons de leur carrière. Cela a contribué à notre compréhension de l’autonomie des femmes noires et asiatiques et de la motivation qui les motive à poursuivre leurs objectifs de carrière.

En particulier, nos résultats ont révélé que certains processus cognitifs, tels que la prise de décisions stratégiques de carrière, l’autodéfense et la résilience, ont aidé ces femmes à défier les limites, en particulier face aux échecs.

Pour que ces femmes réussissent, il était important qu’elles aient des aspirations et des objectifs de leadership dès le début de leur carrière. Comme nous l’a dit une participante : « Il est très important de se fixer un objectif personnel et de travailler pour l’atteindre… tant que vous gardez cet objectif en tête, que vous vous relevez et que vous continuez, vous y parviendrez. »

Les participantes à notre étude ont également souligné l’importance d’avoir suffisamment confiance en soi pour poser des questions et défendre leurs propres intérêts. L’une des personnes interrogées a souligné que les femmes noires et asiatiques ne peuvent pas attendre qu’on leur « offre quelque chose sur un plateau » mais devraient se porter candidates lorsqu’elles remplissent les critères.

L’élaboration de stratégies a également aidé les participants à relever les défis et à exceller dans leurs rôles de leadership. Comme l’a dit un participant : « J’ai décidé dans quelles salles je voulais être et je m’assure de me trouver dans des salles qui m’apportent quelque chose et qui me nourrissent. »

La résilience et l’intelligence émotionnelle sont devenues particulièrement importantes en fin de carrière, notamment en raison de l’existence de solides réseaux personnels et professionnels. Cela s’explique par le fait que les personnes atteintes de discrimination se faisaient de plus en plus souvent sentir à mesure qu’elles atteignaient les niveaux supérieurs de leur carrière.

Les organisations doivent bien sûr prendre des mesures pour aider les femmes noires et asiatiques à progresser dans leur carrière. Tout d’abord, elles doivent créer un environnement qui évite les doubles standards et où l’accession des femmes noires et asiatiques à des postes de direction est normale et ouvertement acceptée.

Deuxièmement, les organisations devraient examiner de plus près les performances, en reconnaissant le travail supplémentaire que font les femmes noires et asiatiques et qui n’est souvent pas reconnu.

Troisièmement, nous encourageons les organisations à créer un système de signalement efficace, sûr et confidentiel, afin que les femmes puissent faire part de leurs préoccupations sans craindre de réactions négatives.

Enfin, la responsabilité est essentielle et les employeurs devraient disposer de mécanismes pour lutter contre les personnes, les systèmes et les processus discriminatoires.

En étudiant les réussites professionnelles de ces participantes pionnières, nous avons découvert des pistes qui pourraient améliorer la représentation des femmes issues de minorités ethniques aux postes de direction au travail. Notre recherche offre également aux jeunes femmes noires et asiatiques l’occasion de réfléchir à leurs propres objectifs de carrière et de définir des stratégies pour les atteindre.

Cet article est republié à partir de La Conversation sous licence Creative Commons. Lire la suite article original.