Tout le monde fait des erreurs, des employés aux entrepreneurs. Mais comment vous assurez-vous que votre organisation apprend vraiment de ses erreurs et qu’elles sont évitées à l’avenir ? Le psychologue organisationnel et du développement Danny Mullenders et l’entrepreneur Joriene Beks expliquent.
« Par expérience, je peux dire que les erreurs sont plus souvent le résultat d’une maladresse que d’actions délibérées », déclare Danny Mullenders. Il est psychologue des organisations et du développement pour AC&T Consulting et auteur du livre Ne vous laissez pas choisir.
Mullenders donne un exemple d’une erreur maladroite : « J’ai donné une formation aux chefs d’équipe dans le domaine du développement personnel. ‘L’ouverture de la direction envers les chefs d’équipe’ était l’un des thèmes. C’était donc agréable à la fois pour la direction et les chefs d’équipe qu’ils ont ouvert la formation ensemble. Juste avant que les directeurs ne quittent la salle, ils ont dit avec désinvolture : « Ah oui, demain on va se réorganiser, mais il ne faut pas trop y penser maintenant. » La direction est partie, laissant tous les chefs d’équipe gelés. »
« C’est une interaction entre la confiance, l’audace et comment faire la différence. »
Joriene Beks
Bon climat au sein de l’équipe
Selon Mullenders et d’autres experts, la sécurité psychologique est le facteur le plus important pour que les organisations apprennent de leurs erreurs – et les évitent. Cela signifie que le climat au sein d’une équipe doit être bon. Les organisations qui commettent moins d’erreurs et apprennent plus vite de leurs erreurs ont des équipes où chaque membre se sent vu et entendu.
Comment l’organisation dans l’exemple de Mullenders a-t-elle abordé l’erreur maladroite ? « Les chefs d’équipe auraient dû commencer la conversation tout de suite », dit-il. « La direction n’a pas réalisé qu’ils étaient maladroits. Lorsque les chefs d’équipe ont ensuite entamé la conversation, la direction était ouverte aux commentaires. Si la direction et les chefs d’équipe se montrent vulnérables et se sentent vus et entendus, alors vous voyez qu’une organisation peut apprendre de erreurs. »
Trois boutons à tourner
Selon l’entrepreneure et conseillère Joriene Beks, il y a trois boutons sur lesquels vous pouvez tourner pour augmenter la sécurité psychologique : « C’est une combinaison de confiance, d’audace et de comment faire la différence. »
Toute l’équipe est responsable de cette sécurité, mais les chefs d’équipe ont un rôle particulier à jouer. « Avec la bonne attention, par exemple grâce à d’autres méthodes de travail, ils peuvent impliquer les membres de l’équipe à la fois introvertis et extravertis dans l’augmentation de la sécurité psychologique. »
Dans l’exemple de Mullenders, les chefs d’équipe ont pris une position audacieuse après le premier coup. Cela a permis à eux et à la direction d’apprendre d’une erreur, cela a amélioré la confiance mutuelle et assuré une meilleure relation entre les chefs d’équipe et la direction. Une relation dans laquelle les erreurs sont reconnues et reconnues plus rapidement.