La transformation durable de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DEI) nécessite une communauté engagée qui est habilitée à réfléchir ouvertement à la culture, aux politiques et aux pratiques de son institution. Cependant, le partage ouvert d’informations et la réflexion critique qui sous-tendent ce type de transformation nécessitent une vulnérabilité – parfois une vulnérabilité personnelle intense – et constituent généralement un changement radical par rapport au statu quo.
La recherche suggère que le partage des connaissances et de l’information, le changement de culture et l’innovation institutionnelle plus large passent par la confiance. Par conséquent, la confiance doit être considérée comme un élément clé d’une transformation DEI efficace et durable. Mais qu’est-ce que la confiance ?
La confiance expliquée
La confiance est un antécédent important pour une connexion authentique, partage délibéré d’informations et engagement envers le changement de culture et l’innovation (y compris pour DEI). Des chercheurs, dont David Schoorman, Roger Mayer et James Davis, qui sont profondément impliqués dans la recherche sur la confiance, soutiennent que la confiance est définie par l’intégrité, la bienveillance et la capacité.
Surtout, Schoorman, Mayer et Davis soulignent que la confiance peut être mesurée par une volonté de prendre des risques. Ainsi, le niveau de risque (et donc le niveau de confiance) dans une communauté peut être évalué par le nombre de personnes qui partagent des informations sensibles, personnelles ou expérientielles avec les dirigeants. Ce type de partage d’informations est important dans la littérature sur la confiance organisationnelle. Certains chercheurs ont décrit la confiance dans un cadre professionnel comme la mesure dans laquelle les parties prenantes agissent d’une manière qui suggère qu’elles pensent qu’elles ne seront pas exploitées en raison du partage de leurs connaissances. En reliant cette idée à la DEI, les parties prenantes n’investiront pas dans des comportements à risque, comme parler ouvertement des microagressions dans leur département, sans confiance.
Bref, la confiance peut être interprétée comme une volonté d’être vulnérable en raison de la conviction qu’il est sûr de le faire – l’individu ou l’institution possède l’intégrité, la bienveillance et la capacité. On peut soutenir que la confiance elle-même est une question d’équité, étant donné que la sécurité est un précurseur. Cela peut sembler incroyablement intuitif, mais c’est une preuve importante à avoir sous la main. Des ressources sont disponibles pour mesurer la confiance, telles que des enquêtes validées par Mayer et Mark B. Gavin ou N.Gillespie.
La confiance dépend des perceptions d’intégrité, de bienveillance et de capacité des donneurs de confiance – et de la mesure dans laquelle les donneurs de confiance pensent qu’ils peuvent agir avec un certain niveau de vulnérabilité, sans conséquences négatives – se connecter avec votre communauté et l’engager est fondamental pour promouvoir le partage d’informations et la collaboration. Favoriser la confiance en vous et en votre institution selon chacun des critères :
Intégrité
Voici trois exigences pour l’intégrité des bâtiments :
Opérer selon un ensemble de principes partagés
Construire et respecter des principes convenus, des engagements ou un code de conduite peut favoriser la sécurité psychologique, et aidez les personnes qui vous font confiance à penser que votre communauté partage les mêmes valeurs. Si vous occupez un poste de direction, il est utile de éviter un plaidoyer fort pour un résultat particulier pendant ce processus et, à la place, offrez des preuves convaincantes pour guider votre communauté vers des résultats plus souhaitables. Cela vous permet d’être considéré comme plus neutre (afin qu’aucun groupe ne se sente méprisé), tout en promouvant des résultats fondés sur des preuves, inclusifs et avant-gardistes. En outre, explorez les ressources pour naviguer dans la politique locale et les sensibilités politiques, en particulier en ce qui concerne DEI.
Utiliser des méthodes et des processus acceptés par la communauté
De plus, il est important d’utiliser des méthodes de collecte d’informations et de génération de solutions acceptables et accessibles à votre communauté. Par exemple, les communautés qui ont de faibles niveaux de confiance peuvent accorder plus d’importance aux mécanismes de rétroaction anonymes qu’aux mécanismes identifiables, ou elles peuvent exiger qu’un ensemble diversifié de parties prenantes avec des identités et des niveaux de pouvoir différents supervisent la génération de solutions. Cela pourrait impliquer d’exclure les membres de la communauté ayant le plus de pouvoir du développement de solutions qui ont un impact disproportionné sur les membres de la communauté ayant le moins de pouvoir.
Maintenir la transparence
Toutes les communautés bénéficient d’informations ouvertes et accessibles. Établir des processus de mesure partagés qui transfèrent le pouvoir de quelques privilégiés à des communautés entières, expliquent clairement et de manière accessible la raison d’être de ces processus, partagent librement les informations et maintiennent des mécanismes de qualité et de contrôle clairs. Si des erreurs ou des limitations surviennent, faites un effort important pour les caractériser clairement et les atténuer.
Bienveillance
La clé pour construire la perception que votre communauté a de vous et de votre institution en tant que bienveillants est explicitement communiquer la bonne intention et suivre systématiquement pour réaliser la bonne intention, avec des résultats positifs et tangibles Par exemple, si votre communauté perçoit votre institution comme une institution qui travaille constamment dans l’intérêt du profit, plutôt que du bien-être du personnel ou des clients, vous devez faire une déclaration ferme pour répondre à la préoccupation, établir des politiques et des pratiques qui soutiennent le bien-être du personnel et des clients et rapportent des progrès mesurables. Cette idée concerne mécanismes institutionnels de responsabilisationet la collecte de données valides et fiables qui peuvent être reproduites et surveillées au fil du temps.
Malheureusement, pour ceux qui veulent agir rapidement pour gagner la confiance des membres de leur communauté, la bienveillance peut s’avérer être l’un des inhibiteurs les plus notables. Un facteur majeur pour établir la bienveillance, et la confiance en général, est le temps et la reconnaissance émotionnelle. Il faut du temps pour établir la preuve que vous êtes sensible aux intérêts et aux besoins de votre communauté et pour démontrer que vous agissez avec transparence et responsabilité lorsque vous faites une erreur.
Capacité
Les preuves peuvent aider à gagner la confiance en vous et en la capacité de votre institution. Par exemple, si votre établissement a une longue tradition de promotion de l’IDE, vous pouvez gagner la confiance en citant les succès de projets antérieurs ou en partageant des recherches prometteuses menées par votre établissement. Si vous avez besoin de vous forger une réputation autour de votre capacité à faire progresser la DEI, envisagez de prendre les mesures suivantes :
Il est important de noter que les conseils que votre institution génère et promeut doivent être légitimes, idéalement éclairés par des experts et crowdsourcing-aussi bien que méthodes de gestion des conversations autour de sujets sensibles. Si les parties prenantes estiment qu’elles ne peuvent pas faire confiance à vos conseils ou si les conversations ont été mal gérées, vous risquez de perdre leur coopération. Ils peuvent se tourner vers les autres pour obtenir des informations différentes et potentiellement contre-productives, risquant ainsi de s’enraciner davantage dans leurs croyances d’origine.
Maintenir la confiance par la responsabilité personnelle
Lorsque vous dirigez et engagez votre communauté dans le travail de DEI, vous devez être prêt à répondre de manière cohérente au soutien de votre peuple et à agir en conséquence. Certains des commentaires que vous recevez peuvent être difficiles à entendre, ou vous pouvez même être en total désaccord avec les commentaires. Dans tous les cas, les commentaires que vous obtenez doivent être traités comme valides, réels et dignes d’action.
Il est également important de résister au contrôle et/ou à la manipulation du récit au profit de vous ou de l’institution. Tirant de la littérature sur la réparation de la confiance, vous risquez de perdre la confiance de votre communauté si vous ne parvenez pas à être ouvert et à suivre et à suivre. Au-delà de cela, vous risquez d’exercer votre pouvoir de manière involontaire (c’est-à-dire en prenant des décisions avec lesquelles seuls vous et un groupe restreint de personnes sous votre influence sont d’accord), sapant ainsi vos propres efforts vers une culture DEI. Les dirigeants doivent être fiables, honnêtes et justes, et tenir leurs promesses envers leur communauté pour établir et maintenir la confiance nécessaire pour mettre en œuvre et évaluer une transformation DEI. Mais gardez à l’esprit que la responsabilité doit aller au-delà du leadership – toutes les parties prenantes institutionnelles sont responsables de DEI.