Un employeur a le droit de vérifier si les employés travaillent effectivement. Il peut passer au bureau, mais à domicile, cela devient beaucoup plus difficile. Que peut et ne peut pas être fait par un employeur ?
Un employeur peut-il toujours vérifier si un employé exerce ses fonctions ?
« Oui, en principe, un employeur a un droit d’audit », déclare l’avocat en droit du travail Hans Kamerbeek. « Mais cela ne doit pas entrer en conflit avec la vie privée de l’employé. Il y a des règles strictes pour cela, ce qui signifie aussi qu’il y a des exceptions. »
« Il y a eu récemment un procès dans lequel un employé qui s’était déclaré malade a été secrètement suivi par un détective. L’employeur soupçonnait que l’employé construisait une nouvelle maison pendant son congé de maladie. Le détective a posté quelques jours à la nouvelle maison et l’a vu « Cette personne faisait effectivement des petits boulots. Cette personne a été licenciée et est allée en justice. Il a perdu le procès. C’était une atteinte à la vie privée, mais l’intérêt de l’entreprise passait avant. »
« Si un employeur veut surveiller structurellement ses employés, par exemple en lisant les e-mails et en vérifiant le téléphone, cela doit d’abord être approuvé par le comité d’entreprise de l’entreprise et communiqué aux employés. »
Par exemple, un employeur n’est pas autorisé à simplement installer un logiciel sur l’ordinateur de ses employés s’il existe également un autre moyen de vérification.
Un employeur peut-il tout utiliser dans l’intérêt de l’entreprise ?
« Non, certainement pas. Un employeur doit voir s’il y a un intérêt juste. Le but doit toujours être proportionné aux moyens. Vous ne pouvez pas simplement envahir la vie privée de quelqu’un. »
« En outre, l’employeur doit également rechercher s’il existe d’autres moyens – moins contraires à la vie privée – de surveiller un employé. Par exemple, un employeur ne peut pas simplement installer un logiciel sur les ordinateurs des employés s’il existe également un autre moyen de vérification. »
Quel autre moyen est autorisé ?
« Si le « rendement » des salariés peut être vu – c’est-à-dire s’il est possible de mesurer sur la base du travail fourni si le travail a été fait correctement – alors un employeur a moins de raisons d’utiliser des moyens de contrôle. Mais si le travail est moins mesurable et l’employeur a peu d’informations sur ce qu’est, par exemple, un employé qui travaille à domicile, alors il peut y avoir un besoin d’autres moyens de contrôle, à condition que cela reste dans les règles. »
Et si l’invasion de la vie privée était trop grande ?
« Ensuite, l’employé peut aller au tribunal. Un employé d’une société informatique qui travaille à domicile a récemment été licencié parce qu’il refusait de laisser sa webcam toute la journée de travail. L’employé licencié était allé au tribunal et tu as trouvé. Selon le juge, la webcam était une trop grande invasion de la vie privée de l’homme. Surtout parce qu’il y avait déjà un logiciel de contrôle sur son ordinateur. Il a alors perçu une indemnité totale de 60 000 euros. »
Un employeur peut-il secrètement surveiller quelqu’un ?
« Dans les cas extrêmes, oui. Mais alors il doit y avoir de sérieux soupçons, comme dans le premier exemple du salarié malade. Dans tous les autres cas, les salariés doivent être informés au préalable. C’est légalement prévu par le GDPR (General Data Protection Règlement, éd.). »
« Si un employeur le fait secrètement et que cela se révèle ? L’employé peut alors aller en justice et demander une indemnisation. Il est donc judicieux pour un employeur d’examiner attentivement les règles du RGPD et de tester le plan ici. Si les règles de confidentialité sont violé, il y a de fortes chances que l’employé obtienne gain de cause. »
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