Il est temps de rationaliser le processus d’embauche

Les entreprises craignent la mauvaise embauche, mais ont développé des processus d’embauche gonflés et bureaucratiques. Le traitement est devenu pire que le mal. Les entreprises peuvent supprimer le gaspillage de leur processus d’évaluation en réduisant le nombre d’entretiens, en remplaçant l’embauche consensuelle en donnant à un responsable du recrutement des pouvoirs décisionnels, en demandant aux enquêteurs de fournir des évaluations numériques au lieu d’évaluations impressionnistes et en changeant votre culture pour récompenser ceux qui ne le font pas. trouvez de bons paramètres pour punir les erreurs occasionnelles. Changer la culture d’embauche consensuelle de votre entreprise ne sera pas facile. Mais les étapes énumérées ci-dessus peuvent vous aider à obtenir un avantage dans votre secteur en embauchant des employés hautement productifs qui sont négligés par vos concurrents.

Une mauvaise décision d’embauche coûte cher. Remplacer un employé coûte aux entreprises des milliers de dollars à des centaines de milliers de dollars. Et ce n’est peut-être que la pointe de l’iceberg, car une mauvaise attitude a aussi des coûts indirects, par exemple en termes de moral et de culture d’entreprise.

Mais pour minimiser les erreurs, de nombreuses entreprises ont adopté des procédures d’embauche étendues, dont l’un d’entre nous (Tyler Cowen) et le co-auteur Daniel Gross discutent dans notre livre récemment publié, Talent, les décrire comme une méthode d »embauche bureaucratique qui, selon nous, est une forme d »inefficacité aussi pernicieuse que Mishires lui-même. Les décisions d »embauche d »aujourd »hui impliquent souvent plusieurs séries d »entretiens – nous avons vu jusqu »à 16 tours – ainsi que de longues vérifications des antécédents et d »autres étapes. Et il n’y a aucune preuve claire que cela fonctionne réellement. Le traitement est devenu pire que le mal.

Surtout dans les organisations interfonctionnelles, un nouvel employé a souvent besoin du soutien d’un grand nombre de collègues pour réussir. Il peut donc sembler respectueux de laisser tous ceux qui seront impliqués dans le succès d’une personne avoir leur mot à dire dans son embauche. Et une fois qu’un collègue a interviewé un candidat, ignorer ses réserves peut sembler encore plus irrespectueux. En conséquence, de nombreuses entreprises ont développé une culture d’embauche consensuelle, souvent basée sur des collègues qui ne veulent pas se blesser les uns les autres.

La méthode bureaucratique est aussi parfois enracinée dans l’embauche de gestionnaires qui tentent de protéger leur propre carrière. Vous avez peut-être vu un collègue se faire rappeler un mauvais dossier de recrutement et perdre son statut dans la hiérarchie organisationnelle en conséquence. Ou cela pourrait être l’aversion aux pertes, le préjugé établi selon lequel, psychologiquement, la douleur de faire une erreur ou de perdre est souvent deux fois plus puissante que la joie de prendre la bonne décision ou de gagner. En réalité, la méthode d’embauche bureaucratique détruit beaucoup de valeur en passant à côté d’excellents candidats tout en ajoutant peu de valeur.

Les coûts de recrutement de la bureaucratie valent-ils les avantages ?

Le nombre de postes vacants historiquement élevé actuel, supérieur de 50 % au précédent record, pose une question : vaut-il la peine d’adopter une approche prudente en matière de recrutement si cela signifie laisser de l’argent sur la table en ayant des postes générateurs de revenus non pourvus ?

Une réponse raisonnable est « peut-être ». Si cela améliore la qualité des paramètres, cela pourrait en valoir la peine. C’est un grand « si ». Nous vous recommandons fortement d’investir le temps et les ressources nécessaires pour tester ce « si ». D’après notre expérience, on suppose presque toujours que demander aux candidats de franchir des obstacles supplémentaires et rejeter les candidats au moment où un collègue exprime le moindre doute à leur sujet améliore la qualité de l’embauche, mais cette hypothèse est rarement testée.

Une entreprise avec laquelle nous avons travaillé manquait d’environ 100 vendeurs internes. Chaque employé potentiel devait passer par cinq à six étapes avant d’être interviewé par le dernier responsable régional du recrutement. Certains de ces responsables du recrutement proposeraient alors des offres d’emploi aux trois quarts des candidats présélectionnés, tandis que d’autres n’offriraient un poste qu’à un quart des candidats. En examinant leurs données, nous avons pu leur montrer que les gestionnaires d’embauche les plus sélectifs ne sélectionnent pas de meilleurs employés, tout en laissant un plus grand nombre de postes vacants plus longtemps. Chaque poste de vente non pourvu coûtant à l’entreprise plus de 100 000 $ de marge, il était facile pour l’entreprise de comprendre le coût de cette pratique inutile.

Un point de vue opposé est que les pratiques d’embauche défensives peuvent vous aider à éviter les mauvaises embauches occasionnelles, mais finalement l’utilité marginale est si petite qu’elle n’en vaut pas la peine. Lors de l’examen de leurs processus d’embauche, Google a constaté qu’ils étaient en mesure de capturer 86 % de la valeur générée par les entretiens lors des quatre premières interactions. Alors que chaque entretien supplémentaire augmenterait la précision des prédictions d’environ un point de pourcentage, Google a décidé que cela n’en valait pas le coût, y compris le risque de perdre de bons candidats. Suivant une logique similaire, Amazon s’est engagé à cinq enquêteurs par candidat.

Aidez votre organisation à passer à de meilleures pratiques d’embauche.

Même lorsque vous vous rendez compte que les pratiques d’embauche défensives nuisent à vos chances d’attirer de bons candidats, changer les pratiques d’embauche de votre entreprise peut être plus facile à dire qu’à faire. Voici quelques mesures que vous pouvez prendre pour orienter votre entreprise dans la bonne direction.

1. Réduisez le nombre d’intervieweurs dans votre processus. Si vous avez plus de quatre ou cinq enquêteurs, il est probable que les coûts associés à la complexité supplémentaire de votre processus l’emporteront sur les avantages obtenus.
2. Expliquez clairement à qui revient la décision. Éloignez votre culture organisationnelle d’une approche basée sur le consensus. Au lieu de cela, pour chaque rôle, indiquez clairement à qui appartient la décision, qui d’autre pourrait avoir un droit de veto et que les autres enquêteurs ne devraient pas être offensés si un candidat est embauché sans leur approbation. Et continuez à répéter ce message jusqu’à ce que la plupart de vos pairs s’habituent à cette nouvelle approche.
3. Demandez aux enquêteurs d’utiliser des cotes numériques lors de l’évaluation des candidats. Nous avons constaté que cela aide les comités d’embauche à se concentrer sur une vision holistique et non sur des commentaires négatifs ponctuels. Autoriser les enquêteurs à donner leurs notes avant de Obtenir des commentaires de leurs pairs a l’avantage supplémentaire de réduire la probabilité de pensée de groupe dans vos avis.
4. Supprimez le « Dr. Décès » de votre comité d’embauche. Suivez les recruteurs qui rejettent le plus de candidats et, s’ils ne réussissent pas mieux à sélectionner de bons employés, faites-leur savoir qu’ils seront retirés du comité d’embauche s’ils ne corrigent pas leur comportement.
5. Changez votre culture pour récompenser ceux qui repèrent de bonnes recrues, et non punir ceux qui sous-performent occasionnellement. Vous pouvez continuer à le faire en insistant sur la différence entre de bonnes décisions et de bons résultats. Parfois, un pari parfaitement logique mène à un mauvais résultat. Si nécessaire, appelez ceux qui propagent le négativisme.

Changer la culture d’embauche consensuelle de votre entreprise ne sera pas facile. Mais les étapes énumérées ci-dessus peuvent vous aider à obtenir un avantage dans votre secteur en embauchant des employés hautement productifs qui sont négligés par vos concurrents.