L’impact négatif de la pandémie sur les travailleuses est loin d’être inversé. Au cours de la seule première année de la pandémie, 54 millions de femmes ont quitté le monde du travail, dont près de 90 % au total. La participation des femmes à la main-d’œuvre mondiale est désormais inférieure à 47 %, nettement inférieure à celle des hommes à 72 %.
Ces pertes ont un impact dévastateur sur la parité entre les sexes, l’avancement professionnel et la représentation des femmes aux postes de direction. Mais nous sous-estimons l’ampleur du problème en ne considérant que l’impact sur les femmes. Le dommage collatéral est la perte d’engagement et de productivité de chaque employé qui ne travaille plus pour une femme, car les femmes dirigeantes ont des équipes plus engagées, sont plus performantes au travail et permettent ainsi à leur organisation d’économiser des millions de dollars. À une époque où tant d’employés partent chercher des opportunités ailleurs et où les entreprises sont confrontées à un pic de pénurie de talents depuis 15 ans, retenir et développer davantage de femmes leaders est la solution la meilleure et la plus urgente pour la sécurité globale de la main-d’œuvre.
Les femmes améliorent les choses difficiles
Potential Project a mené une étude pluriannuelle auprès de cadres et d’employés d’environ 5 000 entreprises dans près de 100 pays. Nous voulions savoir comment les dirigeants gèrent les choses difficiles qui accompagnent leurs postes les plus élevés tout en restant de bonnes personnes. Nous avons distillé l’analyse en deux caractéristiques principales : sagesse, le courage de faire ce qui doit être fait, même quand c’est difficile ; et la compassion, bienveillance et empathie envers les autres combinées à une intention de soutenir et d’aider. Les deux propriétés sont importantes, mais lorsqu’elles sont combinées, l’impact sur les mesures clés est exponentiellement plus important. Par exemple, la satisfaction au travail est 86 % plus élevée pour un employé qui travaille pour un dirigeant sage et compatissant que pour un employé qui ne travaille pas pour lui. (Pour évaluer votre propre sagesse et votre compassion en tant que leader, n’hésitez pas à compléter cette brève évaluation.)
Si nous analysons les données par sexe, les différences, sans être choquantes, sont assez frappantes. 55% des femmes de notre étude étaient considérées comme sages et compatissantes par leurs followers, contre seulement 27% des hommes. À l’inverse, 56 % des hommes de notre étude ont obtenu de mauvais résultats en matière de sagesse et de compassion, se retrouvant dans un quadrant que nous appelons l’indifférence inefficace. Par une marge de 2: 1, les adeptes ont déclaré que les femmes dirigeantes sont capables de faire des choses difficiles de manière humaine par rapport aux dirigeants masculins.
Avant de commencer l’étude, nous ne savions pas que « faire des choses difficiles avec humanité » deviendrait essentiellement la tâche n°1 des cadres. Lorsqu’une pandémie mondiale a fondamentalement changé le tissu du travail et bouleversé de manière irréversible nos vies, les dirigeants ont dû prendre des décisions incroyablement difficiles sans scénario sur lequel se rabattre. Ils ont été mis au défi de diriger leurs équipes à travers des vagues de chagrin, de peur et d’incertitude, en aidant à protéger leur santé mentale tout en identifiant leurs propres vulnérabilités.
Il n’est donc pas surprenant que les femmes qui sont restées au travail et qui ont excellé dans la compassion sage soient devenues les héroïnes de la pandémie. Un récent rapport McKinsey confirme comment les femmes parviennent à ce moment extraordinaire en tant que leaders plus fortes et assument le travail supplémentaire qui l’accompagne, par rapport aux hommes au même niveau. Dans leur étude portant sur 65 000 employés, les femmes managers ont été mieux notées par leurs employés pour avoir pris les mesures centrées sur les personnes qui les ont aidées à traverser la pandémie : fournir un soutien émotionnel (12 % de plus), vérifier le bien-être général (7 % de plus), prendre des mesures d’action pour traiter l’épuisement professionnel (5 % de plus).
Au-delà de la crise
Un récit émerge souvent selon lequel les femmes sont meilleures pour diriger en temps de crise, comme si leurs qualités de leadership n’apparaissaient qu’épisodiquement, puis disparaissaient à nouveau. Bien que les circonstances extraordinaires des deux dernières années aient une fois de plus mis en lumière les atouts des femmes en matière de leadership, il ne s’agit pas d’un cas isolé. La vérité est que nous apprécions tous davantage notre travail et sommes plus performants lorsque nous travaillons pour une femme. Notre recherche confirme de nombreuses grandes études (comme cette recherche de Jack Zenger et Joseph Folkman) qui ont déjà établi ce fait.
Dans notre recherche, nous avons examiné les principaux résultats commerciaux et les différences entre le sexe des employés et celui des managers. Voici ce que nous avons trouvé :
Sur de nombreuses mesures, y compris l’engagement au travail et la performance au travail, les pires résultats sont lorsqu’un homme travaille pour un homme et les meilleurs résultats sont lorsqu’une femme dirige une femme ou un homme. Des points de données comme celui-ci devraient déterminer qui occupe des postes de direction et comment nous développons des leaders. Lorsque vous traduisez ces informations en impact financier, l’appel à l’action se développe.
Nous avons examiné les répondants de notre population d’enquête qui se déconnectaient activement du travail ; en d’autres termes, ceux qui ont des expériences de travail misérables et qui transmettent leur insatisfaction à leurs pairs. Pour les dirigeants masculins de notre population, 18 % de leurs adeptes sont activement seuls, contre 11 % des adeptes des dirigeantes. D’après une étude Gallup, un employé désengagé coûte à son entreprise 3 400 $ pour chaque tranche de 10 000 $ de perte de productivité. En formant des employés plus engagés/moins désengagés, les femmes dirigeantes permettent à leurs organisations d’économiser 1,43 million de dollars pour 1 000 employés (pour un salaire moyen de 60 000 $). Ajoutez à cela les économies, puisqu’un employé retraité n’a pas à être remplacé, ce qui nécessite la moitié à deux fois le salaire annuel de l’employé, soit entre 30 000 $ et 120 000 $ par employé.
Où aller d’ici
Il existe des moyens essentiels pour les organisations d’utiliser ces informations pour générer des résultats plus bénéfiques pour tous les employés.
promouvoir l’égalité des sexes.
Premièrement, bien que des progrès aient été réalisés, les organisations ont encore un long chemin à parcourir pour soutenir et autonomiser les femmes. Actuellement, les hommes blancs occupent 62 % des postes de direction, et la pandémie a tellement creusé l’écart mondial entre les sexes qu’il faudra désormais 135,6 ans pour se combler. Ce travail doit commencer tôt dans la carrière. Comme le décrit McKinsey, les femmes sont confrontées à un «échelon brisé» lors de leur première étape vers des postes de direction: pour 100 hommes promus à des postes de direction, seules 86 femmes sont promues, ce qui signifie que beaucoup moins de femmes peuvent être promues à des niveaux supérieurs. La pandémie a exacerbé le problème des pipelines en créant des conditions de travail insoutenables pour les femmes : des millions de personnes ont travaillé à domicile tout en scolarisant les enfants à la maison, en s’occupant d’autres personnes à charge et en jonglant avec des responsabilités domestiques croissantes. Une première étape positive vers l’équité entre les sexes à long terme que les organisations peuvent prendre consiste à mettre à jour les modalités de travail flexibles et à domicile afin de refléter et de soutenir véritablement les réalités auxquelles les femmes sont confrontées. Assurez-vous que ces dispositions n’empêchent pas les promotions et évaluez la qualité des options de garde d’enfants offertes à vos employés. Voici d’autres idées pour promouvoir l’égalité des sexes à notre retour au bureau.
Développer un leadership bienveillant.
Deuxièmement, alors que les femmes ont une disposition naturelle et enracinée pour un leadership compatissant, nous savons aussi que la compassion peut être apprise. Toute personne intéressée à devenir un leader plus intelligent et plus compatissant peut désapprendre les anciennes façons de diriger et réapprendre à être plus humaine. Le point de départ est l’intention d’apporter plus de soin et de bienveillance dans votre leadership quotidien. Cela peut être aussi simple que de demander : « Comment vas-tu ? Oui vraiment? » Il existe également des techniques d’entraînement de l’esprit qui peuvent aider à recâbler votre cerveau afin qu’une orientation compatissante devienne votre mode de vie et de leadership par défaut.
Apprentissage intentionnel par les pairs.
Troisièmement, les entreprises peuvent mettre en place des cercles de coaching et de conseil par les pairs pour les hommes et les femmes, où ils peuvent apprendre davantage les uns des autres sur la façon d’être intelligents et compatissants face à des choses difficiles. Dans notre travail, nous avons constaté que ces formes d’initiatives de développement semi-structurées et intentionnellement conçues peuvent aider les dirigeants d’un large éventail d’horizons différents à apprendre les uns des autres. Ces forums peuvent également aider à planter des graines pour créer des cultures plus sages, compatissantes et inclusives où nous reconnaissons, utilisons et apprenons de nos forces.
Il y a tellement besoin de plus de sagesse et de compassion sur le lieu de travail et au-delà – et il est clair que les femmes leaders sont une source essentielle de ces qualités inestimables. Malheureusement, lorsque nous avons demandé à nos participants à l’enquête quelle était la sagesse et la compassion dans leur style de leadership idéal, les dirigeants masculins ont répondu qu’ils voulaient plus de sagesse mais moins de compassion. Il n’est peut-être pas surprenant que les femmes dirigeantes aient répondu qu’elles aimeraient avoir plus de sagesse et plus de compassion.
Faisons tout notre possible pour soutenir et développer nos femmes leaders actuelles et futures. Nous en avons tous besoin.