Selon une étude publiée par l’American Psychological Association, les entreprises qui justifient leurs efforts de diversité en disant qu’une main-d’œuvre diversifiée améliorera leur résultat net risquent d’aliéner les employés diversifiés qu’elles espèrent attirer.
C’est parce que de telles justifications « commerciales » de la diversité peuvent se retourner contre eux, en donnant aux membres de groupes sous-représentés – tels que les professionnels LGBTQ, les femmes dans les domaines STEM (science, technologie, ingénierie et mathématiques) et les étudiants noirs – le sentiment qu’ils seront jugés sur la base de leur identité sociale s’ils rejoignent l’entreprise.
« Ces justifications d’analyse de rentabilisation sont extrêmement populaires », a déclaré l’auteur principal Oriane Georgeac, Ph.D., professeur à la Yale School of Management. « Mais nos découvertes suggèrent qu’ils font plus de mal que de bien. »
La recherche a été publiée dans APA Journal de la personnalité et de la psychologie sociale.
De nombreuses entreprises proposent soit une « analyse de rentabilisation » expliquant pourquoi elles apprécient la diversité (p. nous valorisons la diversité parce que c’est la bonne chose à faire »). Georgeac et le co-auteur Aneeta Rattan, Ph.D., professeur à la London Business School, ont cherché à explorer la fréquence de ces deux justifications et comment elles affectent les impressions des employés potentiels sur ce que ce serait de travailler dans une entreprise donnée.
Tout d’abord, les chercheurs ont rassemblé les déclarations de diversité en ligne de chaque entreprise figurant sur la liste Fortune 500 et ont utilisé une analyse linguistique basée sur l’intelligence artificielle pour analyser si chaque déclaration présentait principalement une analyse de rentabilisation ou une analyse de l’équité en matière de diversité. Dans l’ensemble, ils ont constaté qu’environ 80 % des entreprises proposaient une justification commerciale de la valorisation de la diversité, tandis que moins de 5 % proposaient une explication fondée sur l’équité ; les autres n’ont fait aucune déclaration publique sur la diversité ou n’ont fourni aucune justification.
Ensuite, les chercheurs ont mené cinq expériences en ligne dans lesquelles ils ont demandé à des demandeurs d’emploi de trois identités sociales sous-représentées – des professionnels LGBTQ, des femmes à la recherche d’un emploi dans le domaine des STEM et des étudiants noirs – de lire des déclarations de cas d’affaires ou d’équité sur la diversité d’entreprises fictives et de répondre à des questions. sur le degré d’appartenance qu’ils s’attendaient à y ressentir et à quel point ils voudraient y travailler.
En moyenne, les chercheurs ont constaté que parmi les professionnels LGBTQ, les femmes à la recherche d’un emploi dans le domaine des STEM et les étudiantes noires, la lecture d’énoncés d’analyse de cas sur la diversité sapait le sentiment d’appartenance anticipé des participants à l’entreprise et, par conséquent, leur désir de rejoindre l’entreprise, par rapport à avec la lecture d’énoncés sur la diversité fondés sur l’équité ou d’énoncés sur la diversité qui ne fournissaient aucune explication.
D’autres analyses ont révélé qu’une explication de la raison pour laquelle les justifications de l’analyse de rentabilisation affectaient ces participants était qu’elle augmentait la « menace d’identité sociale » des participants, ou leur inquiétude que l’entreprise les voie et les juge, ainsi que leur travail, à la lumière de leur identité sociale.
« En surface, cette rhétorique peut sembler positive », a déclaré Georgeac. « Cependant, nous soutenons qu’en liant de manière unique des identités sociales spécifiques à des contributions spécifiques sur le lieu de travail, les justifications commerciales de la diversité justifient le fait que les organisations peuvent s’intéresser aux identités sociales des individus lors de la formation d’attentes et de l’évaluation de leur travail. En d’autres termes, les justifications d’analyse de rentabilisation confirment aux femmes et aux membres des groupes sous-représentés qu’ils doivent s’inquiéter que leur identité sociale soit une lentille à travers laquelle leurs contributions seront jugées. Et cela menace ces groupes.
Certaines découvertes surprenantes appellent une étude plus approfondie, selon les chercheurs. Par exemple, ils ont constaté que les justifications d’équité pour la diversité peuvent également induire une certaine menace d’identité sociale parmi les membres des groupes sous-représentés, mais seulement environ la moitié autant que les justifications d’analyse de rentabilisation. « Nous avons plus de recherches à faire ici, mais la possibilité qu’aucune justification ne soit la meilleure justification de la diversité est incroyablement intéressante », a déclaré Rattan.
Certaines des expériences de l’étude ont également comparé les réponses des membres des groupes sous-représentés à celles des groupes bien représentés. Les chercheurs ont constaté que l’analyse de rentabilisation peut parfois aussi menacer les membres de certains groupes bien représentés. « Les hommes de STEM n’ont montré aucune différence dans leurs réponses aux différents types de justifications de la diversité qu’ils lisent, mais les Américains blancs après le meurtre de George Floyd semblaient être menacés par l’analyse de rentabilisation, par rapport à l’équité ou à l’absence de cas. Cela semble Les écarts entre les groupes bien représentés sont fascinants et nécessitent une enquête plus approfondie », a déclaré Georgeac.
Des recherches futures pourraient également explorer comment les justifications de la diversité affectent les membres d’autres groupes sous-représentés, tels que les travailleurs âgés ; dans quelle mesure les déclarations publiques des entreprises sur la diversité reflètent leurs motivations internes réelles pour la diversité ; et comment les valeurs de diversité affectent le comportement des membres de l’organisation, tels que les gestionnaires et les cadres, selon les chercheurs.
L’analyse de rentabilisation de la diversité se retourne contre lui : effets néfastes des organisations Rhétorique instrumentale sur la diversité pour les membres des groupes sous-représentés Sentiment d’appartenance, Journal de la personnalité et de la psychologie sociale (2022). DOI : 10.1037/pspi0000394