Les politiques d’emploi en matière de congé menstruel permettent aux employées souffrant de symptômes ou de maladies douloureuses liées au cycle menstruel, telles que la dysménorrhée (règles douloureuses) et la ménorragie (saignements abondants), de s’absenter du travail.
Traditionnellement, ces politiques étaient spécifiques au sexe et ciblaient les femmes ou les femmes. Cependant, certaines entreprises ont commencé à élargir leur langage pour inclure les « personnes ayant un utérus » ou les « employées ayant leurs règles ». Ce changement est significatif, car des recherches montrent que les politiques d’emploi sexospécifiques nuisent à l’égalité des sexes au travail.
Pour une raison similaire, j’utiliserai les termes « menstruations » et « personnes qui ont leurs règles » tout au long de cet article, car le langage est un signal crucial d’inclusion et d’exclusion.
Pour que les politiques menstruelles déconstruisent plutôt que perpétuent les inégalités sociales, une approche intersectionnelle est nécessaire. Cela implique de remettre en question les hypothèses sur la menstruation, comme l’idée selon laquelle il s’agit d’un sujet qui touche exclusivement les femmes cisgenres. a également un impact sur les personnes de divers genres.
Soutenir les travailleuses en période de menstruation
Même s’il est important de dissiper le mythe selon lequel toutes les menstruations souffrent de symptômes menstruels douloureux ou de maladies connexes, ces problèmes demeurent une source de préoccupation sur le lieu de travail.
UN étude récente en Espagne a constaté que 72,6 pour cent des participantes déclarent ressentir des douleurs menstruelles. Parmi celles-ci, 34,3 % ont déclaré qu’elles envisageraient d’utiliser un congé menstruel pour atténuer leur inconfort. Pourtant, seuls 17,3 pour cent ont effectivement demandé un congé par crainte de répercussions professionnelles.
Ces résultats démontrent le besoin urgent de mettre en œuvre des mécanismes qui empêchent les employeurs, les gestionnaires et les pairs de discriminer les employés qui utilisent ou tentent d’utiliser les congés. Ils indiquent également le taux d’application prévu de la politique, qui est en général faible.
Étant donné que les gens passent beaucoup de temps au travail, nous devons reconsidérer la meilleure façon de soutenir les travailleuses en période de menstruation – et les travailleuses en général. Mon recherches récentes a examiné les annonces politiques d’entreprises en matière de congé menstruel dans cinq pays : l’Australie, le Canada, l’Inde, le Royaume-Uni et les États-Unis.
Aperçu du congé menstruel
Le congé menstruel est un sujet qui divise les chercheurs. Alors que certains craignent que le congé menstruel entrave les efforts en faveur de l’égalité des sexes, d’autres soutiennent qu’il est bénéfique pour les personnes qui ont leurs règles.
Mes dernières recherches abordent ces débats en examinant les annonces politiques en matière de congé menstruel émanant d’entreprises du monde entier. J’ai effectué une analyse thématique, c’est-à-dire que j’ai recherché des thèmes récurrents et porteurs de sens dans les annonces.
J’ai découvert que le congé menstruel pouvait soutenir santé menstruelle et augmenter la puissance des travailleurs. Pourtant, cela pourrait également renforcer les croyances hétérosexistes et la responsabilité individuelle de gérer de manière « appropriée » ses menstruations. C’est très préoccupant et ces résultats m’ont amenée à conclure que le congé menstruel ne peut à lui seul répondre aux besoins plus larges des travailleuses en période menstruelle.
C’est là qu’interviennent les politiques de flexibilité menstruelle.
Vers une « flexibilité » menstruelle
Inventé pour la première fois par la chercheuse Lara Owenla flexibilité menstruelle est un terme générique désignant un ensemble de politiques et de pratiques d’emploi interdépendantes qui soutiennent les travailleuses en période menstruelle.
Les formes traditionnelles de congé menstruel poussent les femmes à quitter leur lieu de travail pendant leurs règles. Cela perpétue la stigmatisation menstruelle et contrecarre les efforts en faveur de l’égalité des sexes. Les politiques de flexibilité menstruelle, en revanche, s’attaquent aux causes profondes des raisons pour lesquelles, même si la moitié de la population a ses règlesla menstruation reste taboue, honteuse et secrète.
Prendre un congé du lieu de travail reste un aspect important des politiques menstruelles. Pour celles qui ont besoin de consulter des médecins et des spécialistes pour soutenir leur santé menstruelle, les congés du travail sont indéniablement importants. Cependant, soutenir la santé menstruelle peut prendre d’autres formes.
Mes recherches ont révélé que certaines entreprises autorisent les menstruations à travailler à domicile ou dans un endroit plus reposant. D’autres offrent une assurance maladie substantielle, des salaires de base impressionnants et des politiques progressistes associées qui soutiennent la santé menstruelle. Certaines étendent leurs polices d’assurance aux personnes souffrant de symptômes pénibles de la ménopause et d’une fausse couche.
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Résoudre les problèmes structurels
Pour que les politiques menstruelles aient un impact positif sur la vie des femmes menstruées, elles doivent également s’attaquer à des problèmes structurels tels que l’inégalité entre les sexes et le patriarcat.
En conséquence, ces politiques doivent être soutenues par une éducation qui normalise la menstruation en tant que fonction biologique régulière sans la médicaliser.
Ces politiques devraient remettre en question la pression sociale pour dissimuler l’état menstruelpar exemple en empêchant les « fuites » et en cachant les produits menstruels à la vue. L’éducation doit également définir la stigmatisation menstruelle comme un symptôme de l’inégalité entre les sexes.
Il est essentiel que ces politiques ne doivent pas exiger que les travailleuses répondent à certains critères ou soient admissibles à un congé menstruel. Les pratiques de qualification sont inhumaines et déplorables, et des recherches démontrent que ces pratiques contribuent à l’inégalité entre les sexes et diminuer la probabilité que les femmes menstruées utilisent le congé qui leur est légitimement accordé.
Quelle est la prochaine étape ?
Nous ne savons pas encore comment les politiques de flexibilité menstruelle fonctionnent dans la pratique ou dans différents contextes culturels. Il y a pourtant des raisons d’être optimiste : si ces politiques sont systématiquement surveillées et améliorées, elles pourraient offrir une solution d’équité au travail.
La logique de la flexibilité menstruelle est passionnante ; cela nous met au défi de restructurer radicalement les lieux de travail pour soutenir le bien-être des travailleurs. Si les travailleuses sont encouragées à utiliser les zones les plus reposantes du lieu de travail pendant leurs règles, qu’est-ce que cela nous apprend sur l’efficacité avec laquelle les lieux de travail répondent globalement aux besoins des employés ? La réponse : cela suggère que les espaces de travail ne sont généralement pas conçus en pensant au bien-être des employés.
Ces critiques créent des opportunités pour plaider en faveur d’une transformation radicale et d’une restructuration physique des lieux de travail. Sans oublier que de tels efforts amélioreraient le bien-être de tous les employés, et pas seulement de ceux qui ont leurs règles.
En résumé, la flexibilité menstruelle a le potentiel de constituer une puissante intervention féministe sur le lieu de travail. Toutefois, elle nécessite un questionnement continu pour garantir son succès. Cela signifie que les universitaires et les tiers doivent continuer à analyser ces politiques, et que les entreprises doivent en être tenues responsables.
La flexibilité menstruelle ouvre de nouvelles portes, mais nous devons garantir que ces politiques aident réellement les gens à s’épanouir sur leur lieu de travail.
Cet article est republié à partir de La conversation sous licence Creative Commons. Lire le article original.